Ada Developers Academyの新CEOは、コーディングブートキャンプが技術多様性に与える影響を拡大することを目指している。
シアトルを拠点とするAda Developers Academyは12月、女性や過小評価されている性的、ジェンダー、人種的マイノリティ向けの授業料無料のソフトウェア開発ブートキャンプの新CEOにローレン・サトウ氏を任命した。
このプログラムは7年前にテクノロジーアライアンスのプロジェクトとして始まり、2015年に独立した非営利団体となった。毎年48人ずつのクラスを2つ運営し、これまでに380人の卒業生を輩出している。
近年、卒業生の91%がAda卒業から6ヶ月以内にテクノロジー関連のフルタイムの仕事を見つけています。テクノロジー関連職に就く女性の数は依然として男性を大きく下回っていますが（連邦政府のデータによると、米国の専門職コンピューター関連職の約4分の1は女性です）、勢いは増していると佐藤氏はGeekWireとのインタビューで述べています。
「私たちは今、かなり重大な変化の瀬戸際に立っており、私がその証拠となり、人々にそのことをわかってもらう手助けができることに大きな興奮を覚えます」と佐藤氏は語った。
一つの目標は、女性という広いカテゴリーの中でも特定のグループに、より多くの注目を集めることです。テクノロジー分野では一般的に女性の数が不足していますが、コンピューター専門家のうちヒスパニック系女性はわずか2%、アフリカ系アメリカ人女性は3%です。これらのグループやLGBTQIA（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア、インターセックス、アセクシュアル）コミュニティの学生の誘致と支援は、Ada大学における重点的な取り組みの一環です。
Ada プログラムでは、6 か月間の教室でのトレーニングと、それに続く企業パートナーでの 5 か月間のインターンシップが提供されます。
エイダに入社する前、佐藤氏は女性向けコワーキングスペース「ザ・リベター」で収益担当副社長を務め、美容整形レビューサイト「リアルセルフ」では経営幹部を務めていました。また、低所得の男女に同様のソフトウェア開発研修を提供する全国組織「イヤーアップ」では、シアトル支社の運営・戦略担当ディレクターを務めていました。
GeekWireは佐藤氏にインタビューを行い、エイダ氏のアプローチ、テクノロジー分野における多様性向上の進捗状況、そして今後の課題について話を聞きました。以下は、簡潔さと明瞭性を考慮して編集した質疑応答の記録です。
GeekWire: テクノロジー分野でマイノリティの職探しを支援する団体は数多くあります。Ada Developers Academyを選んだ理由は何ですか？
ローレン・サトウ：私は、Adaが同僚たちの間で、技術系人材の多様化を支援するための頼りになるソリューションとして急速に定着していく様子を、少し離れたところから見守っていました。その様子を見守り、勢いが増していくのを見るのは本当に刺激的でした。私は次の動きを探していたのですが、Adaがこの素晴らしい勢いに乗って、プログラムをうまく成長させてくれる人材を探していたのとまさに一致しました。
GeekWire: Ada が成功した理由は何ですか?
ローレン・サトウ：以前、ブートキャンプ出身の開発者を絶対に採用しない最高技術責任者たちと仕事をしたことがあります。ブートキャンプは、技術系企業が求める水準に本当に達する人材を輩出していないという評判が一般的になってきたように思います。
ですから、エイダのインターンシップ生や卒業生の採用に関心があったことに、私は興味をそそられました。最初は、慈善的な視点、あるいは多様化の側面を重視しているのではないかと考えていました。しかし、実際には、エイダは、就職した組織にすぐに貢献できる卒業生を輩出しているのです。エイダの成果は、もしそうなら、まさにその通りで、ブートキャンプに対する業界の認識を多くの点で覆すものとなっています。
GeekWire: Adaは具体的にどのようにそれを実現できると思いますか？授業ですか？それとも誰を採用するのですか？
ローレン・サトウ：いくつか理由があります。まず、単なる学業のコースワークではありません。Adaでは、優れたチームメンバーになるための包括的な教育が行われています。このプログラムを修了した人たちは、単に優れたコードを書けるようになるだけではありません。優秀なチームメンバーになる方法、フィードバックをうまく与えたり受け取ったりする方法、仲間と協力する方法、そして開発スキルに加えて対人スキルも兼ね備えた人材を見つけるのが難しい環境で、仲間と共にコードを書く方法を身につけて入学します。
もう一つのポイントは、特定の言語に焦点を当てるのではなく、生徒に「学び方」を真に学ぶことを教えることです。これは非常に重要です。私たちの企業パートナーだけでも20種類以上のプログラミング言語を扱っています。多くのブートキャンプは特定の言語の習得に重点を置いていますが、私たちは生徒が新しい言語を素早く習得できるように指導しています。
GeekWire: Ada の方向性を変えるために、何か取り組む予定はありますか?
ローレン・サトウ：私たちは、LGBTQIAコミュニティを含む、マイノリティの過小評価に重点を置くよう、ダイバーシティ目標を転換しました。テクノロジー業界における女性の不足という問題だけでなく、私たちが生み出すテクノロジーが、それを利用する人々の人間性を反映するものとなるよう、インターセクショナル・ダイバーシティ（交差性多様性）の必要性という、より広範な問題を抱えています。
これは私たちが行った転換であり、それを達成するために私たちは自らに目標を設定しました。
GeekWire: これは採用方法の変化、あるいは人材維持のための変化と言えるでしょうか?
ローレン・サトウ：私たちは、拠点を誘致しようとしているコミュニティと積極的に関係を築いています。また、今年中に移転を計画しており、アクセスの良さが課題となっていることを認識しているため、可能な限りアクセスしやすい場所を確保するため、拠点の移転先についても検討しています。
学生の定着率に関して、Year Upで苦労して学んだことの一つは、対象とする層が変わると、彼らへの支援方法を見直す必要があるということです。私たちは学生の就労支援には力を入れていますが、彼らが必要とする社会経済的支援については、直接的な支援はあまり行っていません。ソーシャルワーカーのチームも配置していません。この点は、私たちが検討し、認識しておく必要がある点です。
Craft3という団体から学生ローン基金を受けています。彼らは地域密着型の融資団体です。興味深いことに、この基金は今のところ主に卒業生からの資金で運営されており、在校生がこのプログラムを進める上で経済的な支援を受けられるようにしています。授業料は無料ですが、生活費は学生自身が負担する必要があります。これが大きな付加価値となり、学生にとってより快適なプログラムとなっています。
GeekWire: 女性や過小評価されている人々を支援するプログラムである Year Up と Riveter に参加して、ここで応用したいと思った具体的な教訓はありましたか?
ローレン・サトウ： Year Upについて私が何度も言及しているので、スタッフの皆さんはうんざりしているかもしれませんが、私たちは苦労して多くのことを学びました。どちらのプログラムも、社会奉仕／社会正義と企業との関わりの中間に位置し、私たちが協力する企業の具体的なニーズに真に応えています。
そして現実には、企業は社会正義の問題や従業員への研修の充実について、より啓発的になっています。多くの企業がDEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の責任者を採用し、彼らに議論の場を与えているのを見るのは本当に素晴らしいことです。
しかし、私たちは学生たちに、この 2 つの世界をうまく乗り越え、[企業の] 言語を話せるようになり、同時に変化を起こして影響を与えることができるように教えなければならない立場にいるのです。
GeekWire: もう少し詳しく説明していただけますか？従業員がこれらの企業に入社した際に生じる断絶はどこにあるのでしょうか？
ローレン・サトウ：非常に進歩的な企業は、社内で「アライシップ」研修などを実施しています。従業員にマイクロアグレッションへの注意を促し、社内への帰属意識の醸成に重点を置いています。これがスペクトラムの一端です。一方、スペクトラムのもう一端では、基幹的な人事業務に注力しすぎて、社内研修があまり充実していないという状況があります。
私たちは、その範囲全体にわたる企業と連携しています。学生の進路によって、例えば「テクノロジー業界における黒人女性」のための従業員リソースグループがあるような企業に就職することもあるでしょうし、文字通り自分だけが有色人種で、企業が多様化を検討し始めたばかりの企業に就職することもあるでしょう。
GeekWire: 多様性の向上において、最も意義深い変化にはどのようなものがありますか?
ローレン・サトウ：市内に「100% Talent」（男女間の賃金格差を縮小するための地域イニシアチブ）という素晴らしい団体があります。彼らは男女間の賃金格差是正のためのベストプラクティスについて多くの調査を行い、市内の多くの企業にその取り組みへの参加を呼びかけています。
Hacking HR と呼ばれる別のグループがあり、帰属意識を構築し、HR 担当者に法律やコンプライアンスだけにとどまらない教育を行うことに重点を置いています。
両グループが企業に提案し、指導している施策の一つに、従業員リソースグループ（ERG）の設立があります。これは、特定の背景を持つ、あるいは特定の親和性を持つ社員で構成される社内のコホート（集団）を作ることです。多様性と帰属意識に配慮する企業は、こうしたグループを設立し、そこから得た知見を自社の実践に活かしています。また、多様性、公平性、インクルージョンにリーダーシップを発揮し、意思決定権を持つ人材をチームに迎え入れることで、企業の方向性に影響を与えています。
これらは2つの大きな課題であり、報酬の公平性については多くの取り組みが行われています。最後の課題はメンターシップであり、誰もがキャリアアップのために平等にアクセスし、サポートを受けられるようにすることです。歴史的には、スポンサーシップやメンターシップのモデルがあり、自分らしく見える人や自分らしく感じる人を育てる傾向がありました。
野心的なプログラムは、企業内の機能間の連携を意図的に図ります。これにより、人材は異なるプロジェクトやチーム間の業務を循環し、多様なタイプのリーダーに触れる機会を得られます。より多くのリーダーに触れることで、自分と繋がり、自分自身を投影できるリーダーを見つける機会が増えます。
GeekWire: テクノロジーの分野で多様性と公平性を高める上で、最も難しいと思われる側面はありますか?
ローレン・サトウ：最も難しいのは、それを取り巻く物語です。
数年前、ピボタル・ベンチャーズのメリンダ・ゲイツ氏の個人オフィスの人たちと話をしたのですが、彼らはこの件について多くの調査を行っていました。テクノロジー業界の女性育成プログラムを強化しながら、「パイプラインで最も大きな変化はどこにあるか？つまり、どこに注力すべきか？」と自問していました。そして彼らは、誕生から退職まで、文字通りあらゆる段階で労働力からジェンダーの多様性が失われていると答えました。こうした状況では、効力感を生み出し、人々をエンゲージさせ、問題解決に取り組む姿勢を維持することが非常に困難になります。
成功事例を特に強調することは、そのストーリーを変える上で非常に重要だと思います。企業が何かできることがあると感じるまでは、最初の取り組みに消極的になったり、問題解決への努力に疲れてしまったりするでしょう。
GeekWire: ポジティブな方向への躍進はどこで見られましたか?
ローレン・サトウ： Amazonでの私たちの仲間は非常に重要で、全社員の明確な一部となっています（Ada卒業生は約48名）。しかし、Indeed（求人検索エンジン）ではさらに大きな存在で、30名から40名の卒業生がいます。こうした卒業生たちが本当に大きな影響を与え始めており、企業は彼らの声に耳を傾け、彼らが会社に所属していると感じるために必要なことを尋ねています。これは素晴らしいことです。
成果という点で最も衝撃的だったのは、1月7日に47名の学生が卒業し、そのうち45名が既に内定をもらっており、そのほとんどが競合企業からの内定も得ていたことです。私たちの取り組みが効果を上げていることを示す証拠は数多くあり、業界にとって真に明白な価値を生み出しています。
編集者注： GeekWireのImpactシリーズは、公共ジャーナリズムを支援するSingh Family Foundationの資金提供を受けています。GeekWireの編集者と記者は独立して活動し、コンテンツの編集権を完全に保持しています。
