開発者の採用：スタートアップの最前線からの視点

スタートアップ企業に開発者を採用するのは難しい。

市場は逼迫しています。さらに、スタートアップで働くには、不確実性や曖昧さを許容し、その文化を深く理解できる特別なタイプの開発者が必要です。

私は多くの時間を採用活動に費やしています。最近は、採用市場の浮き沈みをより深く理解するために、優秀な人材を見つける方法、何がうまくいっていて何がうまくいっていないのかについて、人々と話をしています。

年老いた犬に新しい芸を教えることはできない

最初に学んだのは、万能薬はないということです。人々はありとあらゆる方法を試しています。従来型の求人広告。成功報酬型のリクルーター。積極的な人脈作り。派手な景品提供。私もこれらのほとんどを試しましたが、どれも大した成果は得られませんでした。実は、私だけではないようです。これらの戦略はどれも、市場が逼迫しているため、凡庸な結果しか生みません。

さらに、マイクロソフトやアマゾンから開発者を雇えばいいという通説もあります。「何十億人もの人が安定した仕事を辞めて未知の世界へ飛び込む準備ができているという噂がありますが、それは全く事実ではありません」と、HarkのCEOであるデビッド・アロンチックは言います。

経済学入門：需要と供給

マドロナのグレッグ・ゴッテスマン氏は、スタートアップにとってエンジニアの才能を見つけることが最大の課題だと語り、それがこのベンチャーキャピタル会社がポートフォリオ企業のサポートのためにアマゾンの経験豊富な幹部であるロビン・アンドレヴィッチ氏と元エンジニアのハコン・ベレスペイ氏を雇った理由の一つだと語った。

「現実には、優秀な開発者が街角でぶらぶらして、誰かに拾われるのを待っているわけではありません。彼らを探し出さなければなりません」とゴッテスマンは言います。「そしてもちろん、優秀な開発者はすでに雇用されています。彼らは優秀な開発者であるがゆえに、最高のプロジェクトを任されています。つまり、彼らもやりがいを感じているのです。」

一方、エンジェル投資家のアンディ・サック氏は、エンジニア育成プログラム「Code Fellows」でこの問題の解決に取り組んでいます。サック氏は、開発者同士が引き離し合うことではこの問題は解決しないと述べています。人材プールの規模を拡大する必要があるのです。

じゃんけん？経験が勝つ

Sackの取り組みには感謝していますが、私のような人間にとって、それでは本当の問題は解決しません。Rover.comでは、経験豊富なシニア開発者を採用したいと考えています。迅速な問題解決を目指すスタートアップにとって、彼らこそが最も重要な開発者です。経験豊富な開発者は、より自立して作業でき、監督も少なく、パターンをより早く認識できます。

さらに、上級開発者は、スタートアップにつきものの不確実性や曖昧さを管理し、交渉する経験を持っています。

EstatelyのCEO、Galen Ward氏も同意見だ。「自主性があり、やる気があり、ある程度のプロダクトマネジメントスキルを持つ人材は、経験の浅い人材よりもはるかに優れた成果を上げます」と彼は言う。「私たちは仕様書を作成せず、プロダクトは開発中に変更されるものです。そのため、予期せぬ問題を特定し、開発の進捗に合わせて調整できる人材が必要なのです。」

Apptentive の Robi Ganguly 氏は、シアトルには開発を志す開発者がもっと必要だと付け加えた。

「この辺りでは、優秀な技術者が技術面から離れたいと思っていることが非常に多いことに気づきました」と彼は言います。「まさに間違ったタイミングで、技術系人材の需要が爆発的に増加している時に、このようなことが起きているように感じます。」

一方、マドローナ在住の起業家ジョー・ハイツェバーグ氏は、ワシントン大学の学生から素晴らしい成果を得ています。

「新卒者は実務経験が長くないかもしれないが、最上級のエンジニアと同じくらい生産的であり、スタートアップの文化や犠牲を受け入れやすく、新しい技術、特に消費者のトレンドに敏感であることが多い」と彼は言う。

ドッグイヤーはスタートアップイヤー

私の個人的な経験から言うと、積極的なネットワーキングは採用において最も効果的な方法です。もちろん、ミートアップやハックナイトは無数に開催されており、最も熱心な開発者はこうしたイベントに参加する傾向があります。

しかし、優秀な開発者は既に仕事を持っているため、このような採用活動は、何ヶ月、あるいは何年も芽が出ないかもしれない種を蒔くようなものです。「優秀な候補者のパイプラインを構築するのは時間がかかります」と、Haiku Deckのアダム・トラット氏は言います。「そして、私たちにとって最大の課題は、採用活動に費やす1分ごとに、Haiku Deckの開発に費やす時間が1分ずつ減ってしまうことです。」

残念ながら、経験豊富な開発者を見つけるには、時間をかけることがビジネスコストに直結します。「優秀な人材を何人か採用することには成功しましたが、一人の採用に数十時間、いや数百時間もかかります」と、EstatelyのWard氏は指摘します。

幸運な犬が勝つ

これらすべてから、次のような疑問が浮かび上がります。開発者が必要になったとき、そして今すぐ必要になったとき、どうすればいいのでしょうか?

リクルーターは一つの解決策ですが、多くの批判を受けています。費用が高額なのが難点です。スタートアップ企業は、リクルーターは候補者に都合の良い略語を並べ立てたいだけで、自分たちには合わないと、利害が一致していないと不満を漏らしています。

「採用の真の技とは、企業独自の文化に関する知識と（候補者の個人的な目標と）を組み合わせ、双方が共に成功し、繁栄することだ」と、シアトルのあるリクルーターは語る。「私が一番心配なのは、優秀な人材が大企業の『金儲け』に走ったり、スタートアップ企業へのリスクを恐れて入社したりすることです。スタートアップ企業への入社は、彼らの人生の目標と密接に合致しているにもかかわらずです。」

一部のスタートアップ企業は、紹介報酬としてセンセーショナルな景品を提供しています。SEOmozとEnergySavvyは、採用に至った候補者を紹介した人に1万ドル以上のボーナスを提供しました。最近では、EnergySavvyがボーナスとして新車を提供しました。

SEOMozのランド・フィッシュキン氏とEnergySavvyのスコット・ケース氏は、無料配布は関心を高めるのに効果的だと述べた。「これにより、私たちの幅広いネットワーク全体が、会社の採用担当者に変わったように感じます」とケース氏は語った。

これは単なる宣伝ではありません。各社は複数回にわたって支払いを行っています。

軍隊で戦争に挑め

匿名を希望したあるスタートアップ企業のCEOは、スタートアップ企業は優秀な人材を見つけるには妥協する必要があると語った。

採用は素早く、解雇も素早く。常に「人材の確保」に努め、チーム全体の平均的な賢さ／仕事の速さを高めましょう。常に人脈作りを怠らないでください。ユニコーンを見つけるには何ヶ月もかかる可能性があり、それはスタートアップの存続期間の何桁もの割合を占めます。

こうしたアプローチはチームの士気に悪影響を及ぼす可能性があります。しかし、この市場ではそれが最善の選択肢かもしれません。

犬の人生

大企業が提供できず、スタートアップ企業が提供できる文化的なものの一つは、影響を与えるチャンスです。

大企業の開発者は、自分の仕事が重要視されていないことに苛立ちを募らせることがよくあります。彼らは、機能の中にさらに機能を重ねている…しかも、結局はリリースすらされない、と不満を漏らします。自分が小さくて取るに足らない存在だと感じていると、開発者の仕事に意義を感じられなくなります。スタートアップでは、誰もが毎日、重要な影響を与えています。

「ブートストラップ型のスタートアップとして、私たちは主に企業文化で競争しています」と、LiquidPlannerのCEO、リズ・ピアースは語る。「大企業での経験を終え、より小規模で結束力のある環境でより大きな影響力を持ちたいと考えている優秀な人材が、かなりの数いるようです。」

結局のところ、多くの開発者は、Microsoft、Amazon、Google のような大企業に就職する方が安全だと感じています。

そう考えるのは間違いです。優秀な開発者であれば、安全です。市場が非常に逼迫しているため、開発者は「飢えることはないことに気づいていません。目を覚まして、自分が取り組んでいることにワクワクするべきです」とゴッテスマン氏は言います。

スコット・ポラドは、シアトルのスタートアップ企業Rover.comで製品開発を率いています。同社は、愛犬のペットシッター探しを支援するサービスを提供しています。Twitter   （@ScottPorad）またはブログでフォローできます。