テクノロジー業界の多様性：企業リーダーが「ブラックタックス」、採用、定着、インポスター症候群について語る

テクノロジー業界に多様性をもたらすという議論は盛んに行われているものの、世界最大級のテクノロジー企業の一部では、黒人やヒスパニック系の従業員が依然として大幅に過小評価されている。

Twitter、Google、Microsoft、iSpot.tv、Airbnbのテクノロジーリーダーたちが、今週Airbnbシアトルオフィスで開催されたイベントでこの問題に真正面から取り組み、企業と従業員へのアドバイスを提供しました。このディスカッションは、「Real Talk」と呼ばれる講演シリーズの一環として開催され、テクノロジー分野における多様性について率直な議論を促進することを目的としています。

Real Talkの立案者は、シアトルを拠点とする技術面接スタートアップ企業Karatからこのプログラムを立ち上げたポーシャ・キブル・スミス氏です。スミス氏はキャリアを通してテクノロジー企業で働いてきました。IBMが最初のパーソナルコンピューターを開発した頃や、Sprintが最初の携帯電話を発売した頃などです。彼女は、多様性に関する長年の議論が業界を解決へと導いていないことを痛感しています。

「多様性とは何か、あるいは会社をどうしたいのかといった表面的な議論しかしていません。成功するために、その役割とはどのようなものなのかという本質的な議論は行われていません」とスミス氏は述べた。「全員が参加する必要があります。一人だけの仕事ではありません。」

候補者とのつながり

何人かの講演者は、雇用主は採用資料と採用担当者自身の両方を通じて、潜在的な候補者に対して歓迎されていることを示す必要があると述べました。

「リテンションは非常に重要です。それは本当に始まりから始まります」と、モデレーターを務めたマイクロソフトのシニアプリンシパルPM、ロケヤ・ジョーンズ氏は述べた。

候補者が会社の使命を理解し、共感できるかどうかを確認することも同様に重要です。

Googleのシニアソリューションエンジニア、ケネス・マサダ氏は、採用プロセス中にリクルーターからボルチモア・レイブンズのジャージが送られてきた時のことを思い出した。しかし、彼の興味を引いたのは地元チームのジャージではなく、障がい者のアクセス向上に貢献できるという理由で同社で働くよう依頼するメールだった。

「外科医をしている姉が私のところにやって来て、『仕事に行って命を救った』みたいなことを言うんです。でも、家に帰ってそんな話をするなんて無理なんです」とマサダは言った。「最高の採用とは、会社が提供するものの人間的な側面を理解してくれる人です。」

採用の再考

アンソニー・スキナー氏によると、企業で成功するコンピューターエンジニアを見つけるため、彼の会社iSpot.tvでは、テクノロジー業界では一般的なプレッシャーのかかる「ホワイトボードテスト」を廃止したという。代わりに、応募者にコーディングテストを自分で選ばせている。

「宿題は自分で選んで、持ち込んでください。私たちはコードをレビューして、あなたと話をするだけです。つまり、ただの交流の場です」と、iSpot.tvのエンジニアリング＆プロダクト責任者であるスキナー氏は語る。「あなたを選別して、適性があるかどうかを見極めるのではありません。大切なのは、あなたの情熱と、どれだけ情熱を持っているかなのです。」

Airbnbの技術採用マネージャーであるサレハ・ハッサン氏は、候補者との関係構築の重要性を強調した。

「候補者にアプローチするとしても、『このポジションについてお話したいのですが』という感じではありません」と彼は言った。「『ちょっとコーヒーでも飲みながら、あなたの興味のあることについてもっと詳しく知りましょう』といった感じで構いません」

インポスター症候群を克服する

Twitterの技術系採用プログラム・マネージャー、ラファエル・ウィリアムズ氏は、多様なグループにリーチするには、多くの場合、更なる努力が必要だと述べた。ウィリアムズ氏によると、大学生を採用する際、多くの学生が自分が詐欺師のように感じており、「彼らを本当に採用に導くには、更なる後押しと、更なる愛情と共感が必要だった」という。

長年テクノロジー業界で働いてきた有色人種でさえ、いまだに自分が詐欺師のように感じてしまうことがあるとウィリアムズ氏は述べた。優秀な人材を維持するためには、企業は従業員が最高のパフォーマンスを発揮するために必要なことに、より共感を持つべきだ。

「皆さんも聞いたことがあるでしょう。『ダイバーシティとはパーティーに招待されること、インクルージョンとはダンスに招待されること』と」とウィリアムズ氏は述べた。「しかし、それはそれだけではありません。自分が踊りたいように踊るように求められるのです。…それが人材確保の鍵なのです。」

「黒人税」を負担し、支援を得る

講演者たちはまた、「ブラック・タックス」についても言及しました。これは、有色人種は同等の結果を得るために、同世代の人々よりも努力しなければならないという考えです。これは、イベントでの講演や、多様な候補者の採用活動への参加といった、追加の責任という形で現れることもあります。

ジョーンズ氏は、多様な人材が会社の重要な穴を埋めることができるため、これは特権と見なされることもあると述べた。しかし、この追加業務は負担にもなり、従業員は通常の職務以外の追加業務に多くの時間を費やす必要がある。

何人かの講演者は、従業員が組織内でコミュニティや支持者を見つける必要性を強調しました。

ウィリアムズ氏は初めて管理職に就いた際、自分の能力に疑問を抱いた時期がありました。「自分のネットワークにいるあらゆる人たちに助けてもらい、彼らから助けてもらいながら乗り越えることができました」と彼は言います。

ジョーンズ氏は、サポートしてくれる中核グループがいると、社内で昇進しやすくなると語りました。「人事部や福利厚生部門に友人がいることは戦略的に重要だと気づきました。そして何よりも、上司のスタッフに友人がいることが必要です」と彼女は言いました。