エミリー・チャンがシリコンバレーの「ブロトピア」について、そして企業が有害な文化にどう対処できるかについて語る
シリコンバレーは、Apple、Google、そしてFacebookなど、世界で最も革新的な企業を生み出した地です。しかし近年、シリコンバレーは別の悪名高い存在となっています。
ブルームバーグ・テクノロジーの司会者兼エグゼクティブ・プロデューサーのエミリー・チャンは、それを「ブロトピア」と呼んでいる。それは、テクノロジー界の巨人を育てた一方で、女性やその他の少数派にとって業界を有害な、時には危険なものにさえしてきた文化だ。
昨年、ブロトピアの問題点が表面化しました。元ウーバーのエンジニアであるスーザン・ファウラー氏は、同社で経験したセクハラや差別について詳細に公表し、有害な企業文化をめぐる秘密のベールを剥ぎ取りました。ウーバーのCEO、トラビス・カラニック氏、500スタートアップスの創業者デビッド・マクルーア氏をはじめとする著名人が、職場における不正行為に関連したスキャンダルの後、解任されました。
チャン氏は、同名の新著で、ブロトピアの歴史とそれが今日のテクノロジー業界にどのような影響を与えているかを詳しく説明し、「良い」プログラマーのイメージを形作った初期の固定観念から、女性を職場から追い出す可能性のある大小さまざまな企業の慣行まで、あらゆる問題を掘り下げています。
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Todd Bishop、GeekWire：まず、Brotopiaとは何でしょうか？どのように定義しますか？
エミリー・チャン：私の中で「ブロトピア」は、シリコンバレーという現代のユートピア、つまり誰もが世界を変え、自分たちのルールを作れるというイメージを完璧に体現しています。男性であれば。しかし、女性にとっては、それは比べものにならないほど難しいのです。そして、それは数字にも表れています。だからこそ、私たちはこの事実を世に知らしめるべきだと感じています。業界全体の雇用の25%を女性が占め、ベンチャー投資家の7%が女性で、女性が率いる企業は資金のわずか2%しか得ていません。どんな世界もユートピアなどではありません。これは力強い言葉であり、本当に強いメッセージを発していると思います。タイトルについて話し始めた当初、この言葉が出てきた時は、少し言い過ぎかなと思いました。しかし、何度もリサーチを重ねるうちに驚き、この言葉は、公平な競争の場ではないという事実を完璧に捉えていると思います。
クレア・マクグレイン（GeekWire）： 本書の冒頭で、ブロトピアを生み出したステレオタイプについて触れられていますね。いくつか詳しく説明していただけますか？
チャン：多くの人は、コンピュータプログラマーというと、反社会的な、主に白人男性のオタクを思い浮かべます。実際、そのようなステレオタイプは映画やテレビ番組から生まれたものではありません。私の研究では、このステレオタイプはテクノロジー業界が作り出したものだと主張しています。1940年代や1950年代を振り返ると、女性は実際にコンピュータ業界で重要な役割を果たしていました。軍やNASAのコンピュータプログラミングをしていました。まるで「Hidden Figures（隠された数字）」のような、業界全体の出来事でした。そして1960年代や1970年代、業界が新しい人材を切望していた頃、プログラマーは後天的に育つものではなく、生まれつきのものだという考えが根付きました。そして、あるテクノロジー企業が優秀なプログラマーになりそうな人材を見極めるための性格診断テストを開発するために、2人の心理学者が雇われました。そして、優秀なプログラマーは「人間嫌い」だと結論付けたのです。
そうですね、人が好きでない人を探すなら、女性よりも男性の方がはるかに多く雇うでしょう。それが研究結果です。また、人が好きでない人の方が人が好きな人よりもこの仕事が得意であるとか、男性の方が女性よりもこの仕事が得意であるという考えを裏付ける研究もありません。しかし、これらのテストはIBMのような大企業で何十年も広く使用され、反社会的でほとんどが白人男性のオタクというステレオタイプな考えが今日まで存続してきました。そして、ここで話題にしているのは、Googleのエンジニアであるジェームズ・ダモアのような人たちです。彼は全社に宛てたメモの中で、男性の方が女性よりもこの仕事に生物学的に適していると主張しました。実際、彼は何十年も前に心理学者たちが行ったのと同じ、いい加減な主張をしていました。彼はWikipediaのページを引用していました。彼が引用した研究者でさえ、彼のデータの使い方に異議を唱えていました。そして残念なことに、このステレオタイプは人口の半分、そしてそれ以上の人々を締め出しています。
ビショップ： グーグルの研究員、ジェームズ・ダモア氏は、テクノロジー業界の一部の人々、主に男性の間で、男性は本質的にテクノロジーやテクノロジー開発に優れているという、暗黙の、あるいは舞台裏で渦巻く感情を代弁していました。しかし、データや調査から、それは全く事実ではないことが明らかになっています。あなたはブルームバーグTVのジャーナリストとして彼にインタビューしましたね。当時、その番組を見ていたのを覚えていますが、あなたはありのままの姿で話していましたね。ところが、あなたの本の冒頭では、彼の主張を完全に覆しています。ジャーナリストと作家という二つの役割をどのように両立させているのですか？
チャン：ジャーナリストとして、これまでのキャリアを通して、客観性を保ち、自分の意見を状況に持ち込まないように訓練されてきました。客観性、つまり真実を伝えることは、今でも非常に重要だと思います。私たちは物語を伝え、真実を伝えることを目指しています。ジェームズ・ダモア氏については、彼に言いたいことを言う機会を与えたいと思っていました。その後、さらに深く掘り下げ、分析や彼が引用した論文を読み、Googleで働いていた多くの人々に話を聞くうちに、彼の主張は説得力に欠けることがわかりました。ダモア氏の考えを信じている人のほとんどは、それを全社に宛てたメモに書くようなことはしないでしょう。しかし、彼の意見は、私たちが信じたい以上に、テクノロジー業界の人々、特に男性の間で広く信じられていると私は考えています。だからこそ、私たちはこの問題に光を当て、人々を揺さぶり、そうではないと伝える必要があるのです。私たちには、これらの製品を作っている人々を好きで、真剣に考えている人々が必要なのです。私たちには共感力のある人材が必要です。なぜなら、彼らはユーザーが理解する必要のある問題を解決するからです。
ビショップ：ステレオタイプを増やさずに、どのようにこれを実現しているのですか？先ほどの例の一つに、女性はパーティープランニングが得意なので、ソフトウェア開発は女性に向いているという考えがありましたが、ステレオタイプを助長しないようにするにはどうすればいいのでしょうか？
チャン：そうですね、グレース・ホッパーは、女性はパーティーの企画が得意で、優秀なプログラマーは優れた計画を立てる、そして計画はプログラミングにおいて非常に重要な部分だと言いました。本当にその通りだと思います。私の主張は、女性だけがこれらの製品を作るべきだということではありません。あらゆるバックグラウンドを持つ人々がこれらの製品を作るべきだということです。男性と女性はそれぞれ異なるものを持ち寄ります。肌の色や性的指向の異なる人々も同様です。シリコンバレーは文字通り私たちの生活を日々変えています。しかし、私たちはしばしば、Facebook、Google、Appleで製品を作っている人々を当然のこととして捉えているように思います。だからこそ、これらの製品を作っている人々は、あらゆるバックグラウンドを持つべきなのです。何十億もの人々がそれらを使用しているのですから。ですから、これは単なる仕事の問題ではなく、むしろ仕事の問題だと私は思っています。シリコンバレーという文化は、より良い職場環境になる必要があります。しかし、これはテクノロジー業界だけの問題ではありません。これは私たち全員の問題なのです。
マクグレイン：その点についてですが、職場で働く女性だけではない、少し異なる層に目を向けると、企業には様々な福利厚生制度があると指摘されています。Appleの新キャンパスにはヨガ教室などもありますが、オフィスに託児所を提供する企業はほとんどありません。これは、男性だけでなく女性にとっても、親にとって本当に大変なことです。今日、特に女性についてお話ししていることは、一般的な親にもどの程度当てはまるのでしょうか？
チャン：本当にそうです。テクノロジー業界で働いている男性の中には、父親になった自分は年寄りだと感じている人がたくさんいます。仕事帰りに社交イベントに参加したりお酒を飲んだりするのは、働く父親として当然のことではない、あるいは期待に応えられないと感じている人もいます。こうしたキャンパスは、マッサージや散髪、歯医者など、様々な点で素晴らしいです。大学を卒業したばかりの若い独身者向けに作られていて、明らかに男性が多いです。でも、職場に犬を連れて行けるくらい配慮されているのであれば、親にとって良い環境づくりにももっと力を入れるべきだと思います。育児は大変ですが、他の業界でも行われているのですから、なぜそうしないのでしょうか？このことについて話し合いましょう。多くの人、親、そして企業にとって状況を変える可能性があると思うからです。
マクグレイン：そして、あなたが本書で取り上げている多くの事柄の核となる部分を、あなたは捉えていると思います。それは、仕事と家庭生活が予想もつかない形で融合しているということです。つまり、仕事は週末のパーティーで行われ、社交イベントで重要な人々と出会うのです。仕事はオフィスや9時から5時までの枠を超えています。これはどのような影響を与えていますか？
チャン：まさにその通りです。シリコンバレーでは、仕事と社会生活がこれまで以上に融合していると思います。オフィスを出てバーに行っても仕事の話が続くこともあります。お母さんやお父さんなら、仕事の後はバーに行きたくないと思うかもしれません。家に帰って家族に会いたいですよね。私はオフィス内で何が起こっているかについてよく話しますが、おっしゃる通り、多くの仕事がバーやホテルのロビー、会議の傍ら、あるいは様々なパーティーで行われています。そして、こうした状況の多くで、女性は不快な立場に置かれることがあります。しかし、より深刻なのは、むしろ排除されているという点です。まるで現代のゴルフコースのようです。女性は招待さえされないこともあります！ですから、容認されているだけでなく、常態化している行動が、女性を締め出しているケースが数多くあると思います。
ビショップ：投資家のクリス・サッカ氏には衝撃を受けました。課外活動という概念を持ち出した時の彼の反応です。彼はホットタブパーティーを開いていましたね。あなたは様々な種類のパーティーについて書いていましたが、彼のパーティーは他のパーティーよりも控えめだったようですね。とはいえ、それが人脈作りにふさわしい場所だと考える人がいるとは、時代錯誤に思えました。私もその点に戸惑いました。シアトルらしいことではないと思います。クレア、シアトルでそんなことが起こるなんて想像できますか？
マクグレン氏：いいえ、まず第一に天候がそれに適しているとは言えません。
チャン：興味深いのは、彼がテレビでこうしたパーティーについて語り、新進気鋭の起業家たちに自宅を開放していることを示す手段として、パーティーを誇りに思っていたことです。ところが、その後、彼が投資した創業者のトラビス・カラニックのような、温水浴槽に8時間も浸かることができるほどの持久力のある人物について自慢げに語り始めました。その後、スティッチ・フィックスのCEO、カトリーナ・レイクと話をしたのですが、彼女はカンファレンスで彼がこの話をしているのを聞いて、「クリス・サッカから投資を受けることは絶対にないだろう」と思ったそうです。だって、ビキニ姿で温水浴槽に浸かりながらビールを片手に投資家にプレゼンすることに抵抗がない女性なんて、そう多くないでしょう。全くの無神経です。
ビショップ：これはおそらく、男性から始まり、暗黙のうちに女性を排除してきたこの文化の構造と永続性を示す、本書で最も大きな例の一つでしょう。男性は自分がそうしていることに気づいている時もあると思いますが、クリスは明らかにそうではありませんでした。
チャン：その一因は、あまりにも男性優位であることにあります。抑制と均衡が機能していません。6人の男性が夕食のテーブルを囲んでいるところを想像してみてください。そこに女性が一人加われば、会話は少し変わります。男性と女性が半々になれば、男性だけの時とは全く異なる会話になります。ですから、企業文化の有機的な変化を起こすためには、テーブルにもっと多くの女性が加わる必要があると思います。確かに無知は多く、必ずしも悪意によるものではありませんが、現時点では ― 私はこの件について300ページも書きました ― 無知は故意にしか起こりません。問題があることはわかっています。今こそ、それをどう解決するかを話し合う必要があるのです。
ビショップ：著書の中でシリコンバレーについて多く触れられていますね。興味深いですね。私は長年、ここシアトルからマイクロソフトを追いかけてきましたが、あなたがおっしゃったような、ほんの些細な文化的側面も含めて、多くの点において、マイクロソフトの文化的な側面を目の当たりにしてきました。特にビル・ゲイツ時代のマイクロソフトは、まさにその典型でした。ゲイツは到着すると、駐車場で誰の車が列の先頭に並んでいるか確認していました。アマゾンには明らかに独自の文化があります。シアトルの巨大テック企業についてはあまり触れられていませんが、これらの企業にはシリコンバレーの企業にも見られる特徴があると思いますか？
チャン：ええ、その通りです。何年も書いていたでしょう。問題は、どれも似たり寄ったりだということです。数字もほぼ同じです。それぞれに独自の文化的ニュアンスがありますが、どの企業を深く掘り下げるかは慎重に選ばなければならず、Googleもその一つでした。しかし、MicrosoftやAmazonについても同じようなことを書けたはずです。Microsoftの興味深い点は、言うまでもなく、長年存在していることです。私がMicrosoftに入社して学んだ興味深いことの一つは、スタートアップは大手テック企業よりも劣っているだろうと予想していたことです。しかし、人々と話をする中で、それはマネージャー次第だということが分かりました。つまり、優秀なマネージャーがいれば、会社の規模に関係なく素晴らしい経験をすることができます。一方、ひどいマネージャーがいれば、会社の規模に関係なく、ひどい経験をすることになります。ですから、これは明らかにすべての企業が検討すべき点です。
しかし興味深いことに、シアトルでマイクロソフトとアマゾンで講演するのですが、彼らが私を招き入れ、この対話に前向きでいることにとても勇気づけられています。これは最初の一歩です。つまり、人々がこうしたことについて話せる安全な場を作る必要があると思います。Twitterが盛んなこの世界では、そうした対話をするのは難しいかもしれません。しかし、私たちは皆、耳を傾ける必要があると思いますし、私の考えに反対する人がいるとしても、私は耳を傾ける用意があります。…話し合わなければ何も変わりません。そしてもちろん、話し合いの後に具体的な行動が伴うようにする必要があります。
ビショップ： Googleについてお話しましょう。これは本書で最も興味深い例の一つです。Googleは、ある分野では非常に成功する一方で、別の分野では見事に失敗します。特に成功例の一つは、広告分野の重要な取り組みを早期に担当させるため、スーザン・ウォジスキ氏を起用したことです。彼女はその後、YouTubeの責任者に就任しました。この件でGoogleがどのような点をうまく行い、それがGoogleの軌跡にどのような影響を与えたのか教えてください。
チャン：これはとても興味深い話です。Googleの創業当初、ラリーとセルゲイは才能ある女性の採用と昇進に尽力しました。スーザン・ウォジツキのような人材も獲得しました。彼女はDoubleClickとYouTubeの買収を推進し、現在はYouTubeのCEOを務めています。実際、彼女はGoogleの広告事業を基本的に考案したのです。その後、シェリル・サンドバーグが就任し、その広告事業を拡大しました。そして、マリッサ・マイヤーは、今日に至るまでGoogleを訪れる際に誰もが使っているミニマルなホームページをデザインしました。そして、ある意味では、彼女たちの貢献は十分に評価されていませんでした。私たちはGoogleを振り返ると、その成功は確実だと考えていますが、創業当初は14もの検索エンジンがGoogleの座を競い合っており、成功は決して確実ではありませんでした。Googleの例は、女性を採用することが単に正しいことではなく、賢明なことであることを証明しています。
しかし残念なことに…長年にわたり、彼らは焦点を失い、できるだけ早く席を埋めることに躍起になり、業界標準の採用方法に戻ってしまいました。他社と同じ就職フェア、他社と同じ学校です。そして金融危機が終わり、ようやく落ち着きを取り戻した時、ある人事担当幹部はこう言いました。「一体全体、女性はどこにいるんだ？一体何が起こったんだ？」と。これは、これが毎年毎年優先事項として扱われるべきだということを示しています。リストの15番目で終わるべきではありません。1つ、2つ、あるいは3つにする必要があります。私たちは、ビジネスのために、多様性のある労働力と強力なチームを構築することについて話しているのです。これは単なる平等の問題ではありません。なぜなら、私は平等は重要だと思うからです。しかし、これは揺るぎないビジネスを構築することなのです。
マクグレイン：採用活動でよく話題になる「実力主義」について少しお話ししましょう。あなたにとって実力主義とは何でしょうか？また、なぜ本書でそれが神話だと述べているのでしょうか？
チャン：シリコンバレーは、誰もがそれに値するなら成功できる場所、つまりユートピアだと自負しています。そして、最も優秀で才能豊かな人材は確かにトップに上り詰めるでしょう。しかし現実には、実力主義、あるいは完全な実力主義は実現不可能です。なぜなら、ゲームのどの段階においても、誰もが平等な条件で競争できるわけではないからです。私たちは皆、それぞれに与えられた特権を持ってテーブルに着き、エスカレーターは人によって速度がはるかに異なります。そして残念ながら…もし自分が本当に実力主義を実践していると信じてしまうと、かえって反実力主義的な行動に陥ってしまう可能性があります。なぜなら、人々はその地位に就く資格があるから、あるいは一生懸命働いているから、あるいはすべてがうまくいっているから、と決めつけてしまうからです。しかし実際には、人々がその地位に就くに至ったのは、あらゆる特権のおかげだと完全に思い込んでいるのです。ですから、この実力主義という考え方は完全に誤解を招くものであり、女性が資金の2%しか得ていないのであれば、それを実力主義と呼ぶことは到底できないと思います。
ビショップ：これまでお話ししてきたように、あなたは普段はジャーナリストとして、そしてこのシナリオでは著者としても活動されています。この本の執筆を通して、テクノロジー業界を日々取材するアプローチはどのように変化しましたか？
チャン：興味深いですね。ジェームズ・ダモア氏についてお話がありましたが、私はジャーナリストとしてこの仕事に携わり、真実を伝えることが目標だということを強調したいと思います。しかし同時に、自分が本当に信じていることを書かなければ、本を書く意味は全くないとも分かっていました。そして、最終的には、私は強い立場を貫きます。『ブロトピア』は力強いメッセージを発信しています。これは、何百回ものインタビュー、膨大な調査、そして長年の取材を経て得たものです。女性問題とテクノロジー業界における女性の割合は、私が常に関心を寄せてきたテーマで、私の番組に出演する幹部たちに、このテーマについて質問する機会が増えていきました。しかし、カメラの前でのインタビューでは、誰も自分の考えをはっきりと述べてくれませんでした。むしろ、撮影現場を離れてから、本当に言いたいことを言ってくれるのです。特に女性たちは、制度の不公平さに不満を漏らしたり、ひどく落ち込んだりしていました。そこで、この問題を扱う唯一の方法は本を書くことだと気づいたのです。そして2015年末、私はある投資家、セコイア・キャピタルの会長マイケル・モリッツ氏にインタビューしました。当時、セコイアの米国事業には女性の投資パートナーが一人もいませんでした。そこで私は「女性を採用する責任とは何ですか？」と尋ねました。モリッツ氏も他の皆と同じように、女性の重要性や彼女たちの努力について、決まり切った答えを返すだろうと思っていました。ところが、彼は実際には人材パイプラインの問題について語り、理系分野を選ぶ女性が十分にいないこと、そして彼女たちは懸命に探しているものの、基準を下げる準備ができていないことを話しました。
まるで石に叩きつけられたような衝撃を受けました。「本当にそんなことを言ったの？」と思いました。その後、彼はベンチャービジネスで活躍できる才能ある若い女性はたくさんいると考えていると明言しました。ちなみに、彼は元ジャーナリストで、STEM（科学・技術・工学・工学）のバックグラウンドはありません。しかし、ある意味、あれは真実の瞬間であり、業界の多くの人がおそらく真の問題だと考えていること、そして女性の進出を阻んでいるもの、つまり女性の意識に光を当てた瞬間だと感じました。たとえセコイアを彼の発言ではなく、その行動だけで判断したとしても、この会社は44年間、女性を一人も雇っていません。最高のベンチャーキャピタル会社でさえ、44年間、女性を一人も雇えなかったとは言えないでしょう。あの面接の後、彼らは実際に女性を採用しました。しかし、先ほどもお話ししたように、一人だけでは十分ではありません。真の企業文化の変革が行われたと私を納得させるには、それ以上のことが必要になるでしょう。
マクグレイン：この本を執筆したことで、ご自身への見方、そしてテクノロジー業界との日々の関わり方、そして女性としてこの世界を歩む中でのご自身の考え方がどのように変化したのか、とても興味があります。私自身もこの本を読んでいて、深く考えさせられる瞬間が何度もありました。この本の中で、あなたは、この件について調査し、執筆し、そしてご自身の役割について振り返る中で、本当に素晴らしい洞察を与えてくれていますね。
チャン：本当に魅力的でした。普段の仕事では、人と1時間も2時間も一緒に過ごす機会はありません。生放送のカメラの前で5分ほどインタビューを受けて、すぐに帰ってしまいます。もちろん、ミーティングはありますが、そこでは人ととても親密な会話をするので、様々な意味で、既存の関係性をより強固なものにし、新しい関係を築くことができました。そしてもちろん、この業界の仕組みについて多くのことを学びました。もちろん、番組制作は基本的に、私の番組に出演したいと思ってくれる人たちに頼っているので、キャリアにどんな影響が出るか心配でした。そして最終的に、一部の人たちに不快感を与えてしまうことは承知の上だと判断しました。良い変化は、不快感を感じさせなければ生まれません。そして願わくば、私が少し厳しい態度を取った人たちも、将来的には私をもっと尊敬してくれるようになるでしょう。
ビショップ：本書の終盤で、具体的なステップをいくつか提示されていますね。あなたはそれらを、個人レベルでもシステムレベルでも、このブロトピアを壊すために私たちができる最低限のことだとおっしゃっていますね。具体的に何ができるのか、簡単に教えてください。
チャン：まず第一に、お互いに敬意と尊厳を持って接しましょう。これは当然のことであり、私たちは常に、そして毎日そうすべきです。しかし残念ながら、シリコンバレーでは最低限のことさえ、そしてこれはまさに最低限のことさえも、まだ実践されていません。変化はトップから起こるべきだと私は考えています。CEOは、これを重点課題と優先事項として明確に示し、組織の様々なレベルに伝え、そしてなぜ私たちがこれを実行するのかを説明すべきです。ジェームズ・ダモア氏のような人は、Googleのダイバーシティ推進の取り組みを見ても、なぜそれが必要なのか理解できなかったかもしれません。私たちは皆、偏見を持っており、それぞれが独自の特権を持って仕事に臨んでいることを理解することが非常に重要だと思います。また、早く始めることも重要です。なぜなら、待つ時間が長ければ長いほど、変化は難しくなるからです。私は多くの経営幹部と話をしてきましたが、彼らは苦い経験を通して、これが本当に重要であり、既に大企業となっている企業がこれを解決しようとするのは、まるで空母を方向転換させるようなものだということを学んだのです。
ビショップ：誰も最初になりたいとは思わないのです。例えば、何かに最初に参加した女性など。
チャン：その通りです。人は、自分が受け入れられると感じられるチームに入りたがります。ですから、女性やマイノリティ出身者を採用しない期間が長くなれば長くなるほど、そうした人材を引きつけるのは難しくなると思います。ところで、本書には明るい兆しもあります。この分野で成功している企業があります。例えばSlackのCEO、スチュワート・バターフィールド氏は、この件について自身の考えを非常に明確に表明しています。彼が女性やマイノリティ出身者の採用についてツイートするたびに、多くの人が関心を寄せるのです。つまり、気にかけていると言うだけで、同じように気にかけている人を引きつけるということです。本書には、業界を問わず応用できる非常に詳細な解決策がいくつか記載されていますが、例えば採用チームの多様化などです。例えば、適格な女性候補者やマイノリティ出身者が1人か2人見つかるまでは、面接プロセスを開始しないといった方法もあります。
公平な賃金を支払ってください。シリコンバレーの賃金格差は全国平均の5倍です。そして、これはまた、起業したばかりの頃、白紙の状態から自分の価値観を書き出す時にも重要だと思います。チームとして何が重要ですか？シリコンバレーでは「カルチャーフィット」という言葉をよく耳にしますが、これは自社の文化に合わない人材を排除するために使われることが多いと思います。私は「カルチャーアディション」という言葉が好きです。もしかしたら、自社の文化が好きだったり、良いと感じていたりして、その文化を広めてくれる人材を求めているのかもしれません。そして、「どんな会社になりたいのか？」を考えてみましょう。アマゾンはアメリカのどこかに新しい本社を建設しようとしています。なぜその新しい本社で50/50を目指すことができないのでしょうか？彼らはゼロからスタートするのです。これは彼らにとって、「私たちは何になりたいのか？私たちが創りたいキャンパスと文化とはどのようなものか？」を見つめ直す絶好の機会だと思います。
ビショップ：あなたがそこで講演されるのは知っています。その点について彼らに異議を唱えてみてはいかがでしょうか。
チャン：私もそれを提案しようと思っていたのですが、どうなるか見てみましょう。
マクグレイン：それでは、少し悲観的な質問をさせていただきます。これが実際に実現する可能性について、どれくらいの希望をお持ちですか？今後10年以内、15年以内、あるいは私たちが生きている間に実現するでしょうか？本書には、人々の協力を得るのが本当に困難だと感じさせる事例がいくつか出てきます。
チャン：私はとても希望を持っています。楽観的でなければ、この本を書くことはできなかったでしょう。おっしゃる通り、本書には気が滅入る統計も含まれています。そしてもちろん、テクノロジー業界のリーダーたちから聞いてきたことの中には、現実離れしたものもあります。しかし、世界を変え、私たちを火星に連れて行き、自動運転車を開発している人々は、女性を雇用し、公正な賃金を支払うことができると私は信じています。この業界は困難な問題に決して逃げません。ですから、もし私たちが世界をつなぎ、世界の情報を整理し、人々の買い物の仕方に革命を起こすことができれば、私たちはそれを実現できるのです。そして、それはここで働く人々のためだけでなく、これらの製品を使用するすべての人々のためです。これらの企業は、自社製品があらゆる背景を持つ人々に利用されることを望むべきです。ちなみに、消費者の購買行動の70～80%は女性によるものです。彼らは買い手であり、ユーザーであり、子供もいます。これらの企業の将来、そして私たち全員が属する文化を気にかけています。今は少し緊急性が高いと感じています。多くの議論が交わされています。人々が交わしている会話に勇気づけられます。しかし、私は、抜本的な対策を講じる必要があると考えています。
ビショップ：おっしゃる通り、今日の製品だけでなく、明日のテクノロジーも重要ですね。うーん、ちょっとバズワードっぽいですね。でも、AIやロボットのことをお考えなんですね。これらは、これから何十年、何世紀も先、私たちに影響を与えるものなのです。人類、人類社会、そして地球。未来を決定づけるプロセスに、性別も人種も関係なく、誰もが関わるべきではないでしょうか？
チャン：今これをしなければ、こうした偏見や差別はすべて、未来のテクノロジーを支えるアルゴリズム、AI、機械学習に書き換えられてしまうでしょう。顔認識技術は既に、基本的に性差別的かつ人種差別的です。白人男性を認識するのと同じように、女性や有色人種を認識しないのです。これは大きな問題です。Twitterの共同創業者であるエヴァン・ウィリアムズ氏は、初期のTwitterチームに女性がいたら、オンラインでの嫌がらせや荒らしはそれほど問題にはならなかっただろうと私に語りました。もし今のインターネットで、オンラインでの嫌がらせや荒らしが問題になっていなかったらどうなっていたでしょうか。「もしも」を知ることは不可能です。もし20年前に女性がいたら、状況はどう変わっていたでしょうか？もちろん、次のFacebookやGoogle、Appleを立ち上げることができたかもしれないのに、その機会を得られなかった女性のことを考えてしまいます。しかし、もしオンラインでの嫌がらせが問題になっていなかったら？もしポルノがこれほど蔓延していなかったら？もしビデオゲームがこれほど暴力的でなかったら？もっと良いペアレンタルコントロールがあったら？世界はどれほど変わっていたか、考えてみてください。過去に戻ることはできませんが、私たち皆が望む未来を築くために、今から始めることはできます。
マクグレイン：あなたが本の中で挙げているもう一つの「もしも」は、女性たちはドットコムバブルを防ぐことができただろうか、ということです。
チャン：もしも？繰り返しますが、異なる背景を持つ人々はそれぞれ異なるリスクプロファイルを持っています。金融危機に関しても、この問題は提起されています。女性は金融危機を阻止できたでしょうか？戦争に関しても、この問題は提起されています。女性が意思決定をしていたら、これほど多くの戦争は起こらなかったでしょうか？同じ記事はドットコムバブルにも当てはまると思います。もし女性がこれらの企業や経営にもっと関わっていたら、これほど多くの企業は誇大宣伝だけで収益を上げられずに成り立っていたでしょうか？おそらくそうではないでしょう。
これは今こそ必要なことです。多様性のあるチームはより良い成果を上げることを証明するデータは数多くあります。多様性のあるチームはより革新的です。取締役会や経営陣に女性を加えると、収益性が3～8%向上します。このことについて話し合いましょう。数字がそれを証明しており、今こそその時だと私は確信しています。真の変化がこれほどまでに歓迎される文化的瞬間はかつてなく、人々が初めて安心して声を上げられるようになったと思います。この瞬間を捉え、単なる「瞬間」ではなく、ムーブメントへと発展させましょう。
