ワシントン州で来月施行される新しい給与開示法の影響

ワシントン州の雇用主は、賃金の平等化と労働者の権利拡大を目的とした新法が来月から施行され、支払可能な最低賃金と最高賃金を求人情報に記載することが義務付けられる。 

この法律は、ワシントン州で事業を行っている、またはワシントン州に拠点を置く従業員を雇用する、従業員数が15人以上の企業に適用されます。ワシントン州の従業員が応募できる遠隔地勤務の職種の場合、給与の範囲を開示する必要があります。 

今年初めに法律として成立し、11月に発表された規則によって明確化された新たな要件は、労働市場における競合他社への優位性を確保するために報酬データを非公開にすることが多かったテクノロジー業界にとって、給与の透明性という新たな時代の到来を告げるものです。ワシントン州は、大手テクノロジー企業に全国的な方針変更を促す流れの中で、給与開示を義務付ける州や都市の一つとなります。 

「給与の透明性が確保されれば、魔法のランプから魔人が出てきてしまい、後戻りはできません」と、Indeedのエグゼクティブ・バイスプレジデント兼エンタープライズ担当ゼネラルマネージャー、マギー・ハルス氏はメールで述べた。「求職者と雇用主の間で、より明確な給与の期待値を設定すると、より良いマッチングがより早く実現します。」 

ハルス氏はまた、これらの法律は「性別、人種/民族、その他の要因によって依然として存在する賃金格差をなくす」のに役立つ可能性があると指摘した。

カリフォルニア州、コロラド州、ニューヨーク市などの管轄区域では、ここ数ヶ月で給与開示に関する法律が制定されました。これらの法律により、一部の企業はリモート勤務の職種の給与範囲を明示することが義務付けられています。マイクロソフトのリモート勤務シニアソフトウェアエンジニアの求人情報には、「コロラド州の場合、この職種の給与範囲は133,900ドルから200,900ドルです」と記載されています。Salesforceのリモート勤務エンジニアの求人情報には、カリフォルニア州（146,600ドルから258,700ドル）とワシントン州（133,400ドルから215,600ドル）の両方の給与範囲が記載されています。

支持者たちは、これらの法律は求職者から雇用主に仕事を評価する責任を移すことで、労働者が利益を逃すことを防ぐものだと主張する。

しかし、批判的な人々は、この法律が労働市場が逼迫する中でワシントンの競争力を損なう可能性があると懸念している。また、公的な給与データは、雇用主が候補者の過去の給与に基づいて低い給与を提示する可能性があるため、労働者にとって不利になる可能性があると懸念している。 

しかし、この法律はそのような慣行から保護するために制定されています。雇用主は、求職者の過去の給与情報を求めたり、求職申込書の中で前職の給与額を尋ねたりすることを禁じられています。

新しい規則によると、企業はまた、「求人広告の中でワシントン州出身の応募者を受け入れない旨を記載することで、賃金・給与情報の開示義務を回避することはできない」。

求人広告には、法律に基づき、明確な最低賃金と最高賃金が記載されていなければなりません。「年収7万ドル以上」や「時給最大20ドル」といった曖昧な表現は認められません。 

「賃金の透明性の時代が到来した」と、シアトルの賃金平等ソフトウェアの新興企業シンディオの戦略イニシアチブ担当副社長、クリスティン・ヘンドリクソン氏は語った。 

ヘンドリクソン氏は過去1年間、給与透明性に関する法律について雇用主と労働者を交えた円卓会議を主催し、また顧客へのコンプライアンスに関するアドバイスも行ってきた。多くの雇用主は当初は消極的だったが、今では全国の求職者がまもなく給与透明性を期待するようになると受け入れているという。

「抵抗しようがしまいが、従業員はそれを要求しています。もし情報を提供しなければ、従業員や応募者がその不足を補おうとするでしょう」と彼女は言った。「そして、それはしばしば誤った情報で補われるのです。」

ワシントン州の新しい法律は、求人広告における給与の透明性にとどまらず、報酬をより公平にするための追加規則を設けています。

• この法律は、雇用主に対し、性別、人種、アイデンティティの違いにかかわらず、「同様に雇用されている」労働者に同一賃金を支払うことを義務付けています。
• 企業は、経験、勤続年数、仕事のパフォーマンスの違いや、地域的な報酬傾向を考慮することができます。
• 法律上、雇用主は従業員同士が賃金について話し合うことを阻止したり、そうした行為に対して報復したりすることはできません。

「これは労働者にとってほぼ勝利ですが、雇用主がこれほどまでに受け入れていることには驚いています」とヘンドリクソン氏は述べた。「彼らは、給与設定に関して自らのストーリーを持ちたいと考えているのです。」

企業は、従業員が自分の役職に応じた給与の範囲だけでなく、上司や役員の給与の期待値も知るという将来に向けて、いまだ奮闘中だ。

「彼らは、給与の透明性だけに焦点を絞るのではなく、機会の透明性にも目を向けるという大きな転換を始めています」とヘンドリクソン氏は述べた。「組織内で昇進するとはどういうことでしょうか？どうすれば昇進できるのでしょうか？そして、昇進した場合、私の報酬にはどのような影響があるのでしょうか？」

コロラド州ではリモートワークが排除されているという逸話的な証拠がいくつかあります。つまり、給与透明性法を理由に、全国からの求人情報からコロラド州在住の応募者を明確に排除しているということです。

しかし、賃金開示法は労働市場に与える全体的な影響により、実際には州にとって競争上の優位性となる可能性があると考える専門家もいる。

「情報開示法のある州は、優秀な人材の獲得を目指す他の州に押される可能性があるという懸念もあるかもしれないが、給与開示は実際には、労働者が長期的により良いキャリア決定を下せるようにし、透明性を求める彼らの要求を満たすため、優秀な人材獲得における州の競争力を高める可能性がある」とリンクトインのシニアエコノミスト、コリー・カンテンガ氏は述べた。

給与開示法のある州で候補者を除外することは、コロラド州に倣う管轄区域が増えるにつれて、もはや容認できなくなる可能性があります。2022年初頭、この種の法律を制定していたのはコロラド州のみでしたが、ヘンドリクソン氏によると、現在では少なくとも7つの管轄区域で求人情報に給与幅の記載が義務付けられています。

「賃金幅は今後も維持されるでしょう」と彼女は述べた。「複数の管轄区域にまたがる大規模雇用主のほとんどは、これらの法律に対して全国的なアプローチを取っています。」