アマゾンは従業員評価を「根本的に」簡素化し、急成長の中で物議を醸すプログラムを変更する
テイラー・ソパー著
アマゾンは毎年の従業員の業績評価方法を大幅に変更し、このテクノロジー大手の厳格な基準と激しい職場環境の象徴として浮上してきた物議を醸す伝統を一新することになる。
「来年、抜本的に簡素化され、従業員の弱点がないことではなく、強みに焦点を当てた新たな年次評価プロセスを導入します」と、同社はGeekWireへの声明で発表した。「従業員から学んだことに基づき、このプログラムを継続的に改善・発展させていきます。」
従業員の間では、アマゾンがより広範な評価プロセスの変更の一環として、既存の従業員評価プログラムを廃止、あるいは大幅に変更するのではないかとの憶測が広がっている。アマゾンは現在、従業員評価を「強制カーブ」または「スタックランク」システム（「ランク・アンド・ヤンク」とも呼ばれる）の基準として使用している。これは、企業が最も業績の低い従業員を排除し、最も成長の可能性を秘めた従業員を特定するために用いる、物議を醸している経営手法である。
しかし、Amazonが現行システムをどの程度置き換え、あるいは変更するかはまだ明らかではない。同社は声明文以上の詳細については明らかにしていない。新しいアプローチは来年2月に開始される予定だ。
現在のアプローチは、外部からの批判と社内からの不満を招いている。昨年、ニューヨーク・タイムズ紙が同社の「過酷な職場環境」について報じた記事は、広く読まれ、現在の従業員評価プロセスに光を当てた。「多くの管理職は、準備は裁判の準備のようなものだと語る。優秀なチームメンバーを失うことを避けるには――それは破滅を意味する可能性がある――書類の証拠を揃えて臨まなければならない。あるいは、より重要なメンバーを守るために、犠牲者を選ぶ戦略を採用するのだ」とニューヨーク・タイムズ紙は報じている。
これは社内では「組織とリーダーシップの見直し」（OLR）と呼ばれています。CNNは昨年、人事専門家の発言を引用し、これを映画「ハンガー・ゲーム」に例えました。
アマゾンはニューヨーク・タイムズの記事の多くの点に異議を唱えたが、現在の評価プロセスが社内で定着していないことは明らかだ。現従業員と元従業員によると、管理職とその直属の部下は、特に昇進を狙っている場合、年次評価の作成に驚くほどの時間を費やすことがあるという。
アマゾンの伝統的な業績評価プロセスは、CEOジェフ・ベゾス氏の会社に対する厳格な基準を反映していると、ジャーナリストで『The Everything Store: Jeff Bezos and the Age of Amazon』の著者であるブラッド・ストーン氏は2年前のブルームバーグ・ビジネスウィーク誌の記事で述べている。ベゾス氏は「管理職は採用や昇進のたびに業績基準を引き上げなければならないと考えているようだ。そして、組織内で昇進すべきなのは、並外れた才能を持つ人材だけだと考えているようだ」とストーン氏は述べている。
Amazon の課題は、これらの基準を維持しながら、レビュー プロセスを合理化し、改善することです。
簡素化された審査プロセスへの移行は、より働きやすい職場環境づくりに向けたアマゾンの一連の取り組みの最新のものです。昨年秋には、社内で批判の的となっていた育児休暇制度を拡充しました。今年の夏には、パートタイム従業員のみで構成された技術チームを編成し、正社員と同様の福利厚生を受けられる新たなプログラムの試験運用を開始しました。
これらの変化は、同社が前例のない成長の波に見舞われている中で起こった。アマゾンの全世界での従業員数は最近初めて30万人を超え、倉庫と配送ネットワークの大規模な拡大により、5年間で6倍以上に増加した。
しかし、これは倉庫作業員だけではありません。同社は現在、シアトル本社のあるワシントン州で3万5000人の従業員を抱えていると報告しています。これは、1年前の約2万5000人から増加しています。アマゾンは先週、シアトルのダウンタウン北端にある新キャンパスに、さらに巨大なオフィスタワーをオープンしました。
スタックランク方式、つまり積極的に人材を社外に流出させるアプローチは、大規模な従業員を抱え、大きな成長を志向する企業にとっては、困難になりかねません。Amazonは、評価とスタックランクに基づく業績評価制度から既に移行している他のテクノロジー大手企業とも人材獲得競争を繰り広げています。
例えば、アマゾンの同僚でシアトルに拠点を置くテクノロジー大手マイクロソフトは、従業員を固定の曲線で評価するスタックランク方式を長年使用していたが、その結果、管理者が従業員がもっと高い評価に値すると感じていた場合でも、一部の従業員の地位や報酬が低くなるという結果になった。
2013年、マイクロソフトはこのプロセスを新しいシステムに置き換え、管理職が報酬予算の範囲内で、必要に応じて昇給やボーナスを支給できるようにしました。同社は、以前のシステムは、垂直的な企業構造の中で従業員を個々のパフォーマーとして重視していた時代に設計されたものだと述べています。一部の人々は、スタックランキングがマイクロソフトの機能不全を助長し、従業員の士気を低下させたと非難しました。
