スタートアップのCEOを雇うなら、注目すべき11のポイント

スタートアップの創業者は、会社を率いるCEOを雇うべきでしょうか？もしそうなら、何を求めるべきでしょうか？

意見は様々です。リード・ホフマン氏が最近このテーマについて書いた記事は、テクノロジーコミュニティで大きな議論を巻き起こしました。しかし、CEOの招聘を考えているのであれば、言うまでもなく、採用は軽々しく決断すべきことではありません。

私たちは、Young Entrepreneur Council のメンバーである 11 人の創業者に、CEO の採用に関するアドバイスをもらいました。

彼らのコメントは次のとおりです。

1. 紹介を
利用する エグゼクティブサーチには 6 桁の費用がかかることもありますが、CEO の採用の多くは、取締役会、諮問委員会、投資家などからの紹介によって行われます。

とはいえ、候補者がいる場合は、社内昇格を検討することをお勧めします。社内での立ち上げ期間がはるかに短くなり、文化的な適合性の問題を心配する必要がなくなり、プロセスがはるかに迅速になります。
– Matt Mickiewicz、Flippa、99designs

2. 正式なプロセスを作成する

よくあるアドバイスは、ネットワークを活用することです。私もその意見には賛成ですが、LinkedInやMonsterに投稿することで、一人では決して出会えないような多様な才能を獲得できるという大きな価値もあると思います。候補者の履歴書が企業ブランドとどれだけ合致しているかに基づいて評価しましょう。彼らに問うべき重要な質問は、業界標準よりも低い給与で、業績に応じて大きな昇給を受ける意思があるかどうかです。もし答えが「いいえ」であれば、その人のモチベーションとビジョンへのコミットメント能力に疑問を抱く理由になるかもしれません。
– ラウル・デイビス、Ascendant Group

3. 経験豊富なリーダーとマネージャーを見つける

多くの創業者は、既存企業のCEOとして優秀ではありません。スタートアップの創業者の仕事は、ビジネスモデルを機能させ、強固なチームを編成することです。大規模なチームの管理経験があり、既存のビジネスを成長させることができるCEOを雇いましょう。その人があなたと同じ情熱を持っていることを確認し、ビジネスの成長を促すように促しましょう。
– マット・ウィルソン、Under30Media

4. ビジョンの整合性を確保する

このプロセスに特化した企業もいくつかありますので、ぜひご検討ください。アウトソーシングの有無にかかわらず、CEOを雇用する前に、採用する人があなたのビジョンを共有し、会社で達成したい目標について意見が一致していることを確認する必要があります。方向性を見極めるには、候補者の会社の目標とビジョン、優先事項、成功の尺度、意思決定の方法、分業体制、株式保有比率などについて質問するとよいでしょう。–
David Ehrenberg、Early Growth Financial Services

5. してはいけないこと — 代わりに副社長を雇う

CEOを雇うのではなく、あなたのスキルを補完し、不足している部分を補ってくれるVPレベルの従業員を雇いましょう。もし彼が高いパフォーマンスを発揮すれば、CEOに昇格させることもできます。こうすることでリスクを軽減し、適切な人材が見つかるまで事業をコントロールし続けることができます。
– Bhavin Parikh、Magoosh Test Prep

6. 補完的なリーダーを雇う

まず自分自身を見つめ直し、自分の弱点と強みを特定します。それができたら、自分を補完してくれるCEOを見つけるための質問を組み立てることができます。例えば、私は説明責任や指標の推進が得意ではありませんが、当社のCEOはそれが得意で、Molding Boxの成長に大きく貢献してくれました。
– Jordan Guernsey、Molding Box

7. 自分より賢い人を見つける

CEOを雇う際は、会社を成功へと導く最適なポジションに導いてくれる人材を招き入れることが目標です。自尊心は捨て、自分よりも実績があり、優れた人材を探しましょう。もし自分が社内で一番頭が良いと感じているなら、新しい人材を招き入れる時です。
– アダム・スティルマン、ディットー・ホールディングス

8. 諮問委員会を設置する

CEOを選ぶなら、取締役会を作りましょう。各取締役はそれぞれ異なるコアとなる才能を持っているべきです。例えば、一人はソフトウェアに精通し、もう一人はハードウェアに精通しているべきです。一人は財務に精通し、もう一人はエンジニアリングに精通しているべきです。取締役会を招集し、CEO候補者をグループで面接しましょう。驚くほど、夢中になる人もいれば、そうでない人もいます。
– Ziver Birg、ZIVELO

9. 非公式の身元調査を行う

新CEOとの実際の面接は、人を惑わす可能性があり、間違った人が合格してしまうこともあります。その人の経歴をきちんと調べる必要があります。尊敬されていたか？グループを率いることができそうか？単独のスターを目指していたか？以前の雇用主や従業員からこれらの答えを聞くことが、その人が適切な候補者かどうかを判断する唯一の方法です。–
ジョー・マーティン、マーチャンダイズ・リクイデーターズ

10. 思想的リーダーを探す

応募者があなたの業界における思想的リーダーとなる能力があるかどうかを検討してください。あなたの会社を差別化する最良の方法の一つは、業界をリードする人物をCEOに迎えることです。応募者の業界知識を試すような質問をしてみましょう。何かを学ぶことができれば、それは良い兆候です。
– ジョン・ホール、デジタルタレントエージェント

11. 舞台に適した候補者を採用する

創業者ができる最も重要なことは、新CEOが会社の価値観を共有し、そのステージにふさわしい人物であることを確認することです。私は、非常に才能があり成功を収めた人たちと仕事をしてきましたが、彼らには私たちのステージにふさわしいメンタリティがありませんでした。過度に知的で思慮深いスタイルはスタートアップにとって致命的です。同様に、瞬時に方向転換する自由奔放なスタイルは、5000万ドル規模の企業でさえ混乱を引き起こす可能性があります。
– ザック・クレイトン、Three Ships Media

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