書籍抜粋：「バタフライインパクト」と職場文化の変化はあなたから始まる

ひどい企業文化は、どんなビジネスでも確実に成長を阻害し、目標達成や業績ベンチマークの達成を困難にします。しかし、本当の問題はそこではありません。有害な企業文化は、人の人生を破滅させる可能性があります。アメリカの労働者10人中9人、約1億3000万人が、毎日、自分たちの話に耳を傾けず、気にかけない組織で働いていると感じながら帰宅しています。悲しいことに、ある調査によると、月曜日の朝は心臓発作の発生率が20%上昇するという結果も出ています。企業文化とは、シリコンバレーのスタートアップ企業だけが享受できる、単なる感傷的な甘言ではありません。それはあなたの健康と幸福にとって不可欠なものです。そしてありがたいことに、あなたもそれについて何かできるのです。

バタフライ・インパクトの視点から見ると、職場の文化が悪ければ、仕事以外の生活にも悪影響が及ぶことは避けられません。文化が極めて有害であったり、完全に機能不全に陥っていたりする場合は、状況はさらに悪化します。これは経営陣の責任だと考えているなら、それは部分的に正しいでしょう。人々が繁栄できる素晴らしい文化を創造し、育む能力は、優れたリーダーの最も優れた資質の一つです。しかし、誰かが改善してくれるのを待つだけでは、無力感に苛まれます。職場の文化についてただ座って不満を言うだけでは十分ではありません。繰り返しますが、あなたの健康と幸福が危険にさらされているのです。

秘密はこれです: あなた自身が文化なのです。

職場でのあらゆる行動、あらゆるやり取り、会話、メール、チャットメッセージ、笑顔、笑い、ため息、呆れた表情、プレゼンテーション、会議への招待、ビデオ通話などは、職場の文化の一部を形成しています。この現実、そしてこの力を理解し、受け入れることで、現状の文化ではなく、望ましい文化を築くことができるのです。

「若い頃は、企業文化に影響を与える力が自分にないと感じていました」と、シアトルを拠点とするPRエグゼクティブのエレイン・ヘルムは言います。「長時間労働とストレスと、ある程度のセルフケアのバランスを取ろうとはしていませんでした。キャリアの初期段階では、自分の影響力が小さいと感じてしまうものです。しかし、どんな役割を担っていても、リーダーシップを発揮し、自らの行動や交流を模範として、少しずつ企業文化を築いていくことを学びました。人々はそれに気づき、取り入れ始め、自分の行動の一部にしていくのです。」

「ストレスを家に持ち帰らずに、日々の業務で自分がしていることに満足感を持てるようになるためにできることはたくさんあります。」

良くも悪くも、誰もが職場の文化に影響を与える可能性があります。数年前、あるクライアント企業の戦略ワークショップを主催した時のことを覚えています。役員会議室で、組織のリーダー約20名とディスカッションとブレインストーミングを行いました。セッションは大変うまくいき、チームを前進させるための具体的な行動計画がいくつか提示されました。私が尊敬するある人物が、くすくすと笑い、少し微笑みながら眉を上げて言いました。「残念ながら、ここではそういうやり方は通用しませんね」。なんとも痛ましい。その時には既に会議に出席していたほとんどの人が退席していたので、会議後の雑談は私とあと2名だけでした。もう一人の参加者も同意するようにくすくすと笑いました。私は2年以上この組織でコンサルティング業務に携わっていましたが、この種の発言はよく耳にしていました。しかし今回は、少し違った印象を受けたので、こう反論しました。

「ほら、あなたがそう言うたびに、まさに今あなたが不満を言っているような文化を永続させているんです。あなたは、本来過去のものになるべき文化の一部を描写しているのに、それを口にするたびに、それを現代に引きずり込み、前進させているんです。何の役にも立っていませんよ。」

信頼関係を築き、共感を示し、そして（願わくば）自分が何を言っているのか理解していることを証明できたので、私の反論は穏やかに伝わり、一瞬の沈黙を招きました。部屋に残っていた二人は、私の考えを整理しようと数秒間横を向き、それから私を見て頷きました。「確かにそうですね」と二人とも言いました。「でも…」。その次の文がどこだったかは正確には覚えていませんが、誰か別の人に向けたものだったことは確かです。私たちの脳が犯す愚かな行動の一つは、状況の文脈を理解する前に結論を急ぎ、他人のせいにするということです。

文化が戦略を蝕むのと同じように、非難は信頼を破壊します。

運転中に、他のドライバーのせいで急ハンドルを切ったり、急ブレーキをかけたりした経験はありませんか？もちろん、誰にでもあるでしょう。もしあなたの脳がすぐに「なんてひどいドライバーなんだ！」と思ったら、心理学者が「非難バイアス」と呼ぶ状態になっているのです。まず、他のドライバーの行動につながった可能性のある周囲の状況を考慮するのではなく、相手が悪い、自分は大丈夫だと結論づけてしまうのです。もし、おばあさんが横断歩道を使っていたから、他のドライバーが曲がらなかったとしたらどうでしょう？ では、誰がひどいドライバーなのでしょうか？

職場での人間関係は、私たちが思っている以上に責任転嫁の影響を受けています。私たちは、文脈も共感も理解もなしに、自然と人を責めてしまいます。そして、研究によると、私たちは他人の方が自分よりも責任転嫁の傾向があると思い込む傾向があることが分かっています。責任転嫁のバイアスが職場に蔓延すると、ドラマチックな出来事、憶測、そして恐怖が生まれます。信頼関係は破壊され、そのストレスと不安は家庭にまで及び、私生活にも悪影響を及ぼします。

少し時間を取って、仕事で毎日接するすべての人々について考えてみてください。非難バイアスが表面化する可能性のあるあらゆる場面を理解し、それらが全て組み合わさることで、どのように企業文化の一部となるかを考えてみましょう。企業文化の大きな部分を占めるのです。

なぜ誰かが締め切りに間に合わなかったのか？それは彼女が怠け者だから。なぜ仕事が雑だったのか？それは彼が頭が良くないから。なぜあのマネージャーは自分が招集した会議に時間通りに来なかったのか？それは彼が思いやりのない人で、母親が彼を十分に抱きしめなかったから。

「一度責任転嫁バイアスに気づけば、人生のあらゆる場面でそれを目にするようになる」と、リンジー・マクレガーとニール・ドーシは著書『Primed to Perform』の中で述べている。「最も強力な個人的な対策は、相手に問題があると想定しない、行動に対する5つの代替説明を用意することだ。」

マクレガーとドシは、「自分の人生を非難しない」という大変な作業を始めるために、REAPフィードバックモデルを推奨しています。

• 覚えておいてください: ポジティブな意図を前提としましょう
• 説明: 理由を説明できる5つのシナリオを考えてみましょう
• 質問: 相手の話を聞くことから始めましょう
• 計画: 根本原因を特定し、一緒に計画を立てる

「私たちは適切な人材を雇うことにあらゆるエネルギーを注ぎ込むが、彼らが入社すると私たちの文化が及ぼす影響を過小評価しがちだ」と​​著者らは続ける。

しかし、ほとんどの人にとっての疑問は、職場の文化に影響を与えるために何ができるかということです。まず、文化について不平を言うのをやめましょう。たとえ困難であっても、文化を擁護し始めましょう。顔の見えない会社や「この場所」のような代名詞は、実際には個人に向けられた不満を隠蔽する表向きの表現である場合が多すぎます。会社や建物は、問題解決のためにあなたと関わることはできませんが、個人ならできます。レンチオーニが前章で推奨したように、対立を掘り起こし、信頼を築くことは、ポジティブな文化を築くための強力な手段です。そして、私たち全員に影響を与える非難バイアスに対処することも重要です。

廊下での雑談や雑談は組織文化を損ないます。一部の職場では「会議後の会議」として知られていますが、そこではリーダーの新しいビジョンに対する真の懸念が率直に共有されます。「そんなものはここでは絶対に起こらない」というのは、文化が戦略を食い尽くしてしまう一例です。ブレネ・ブラウンは自身の組織に関するポッドキャスト「Dare to Lead」で何度も「私たちは人について話しているのではなく、人と話しているのです」と述べています。

会議室での議論では、反対意見も積極的に取り上げるべきです。シンプルでありながら、非常に力強い方法です。反対意見を掘り起こし、気まずい質問をし、厳しい意見を言う。もし組織全体がこの能力を持っていたら、企業文化はどれほど健全になるか想像してみてください。

私は、安全な空間でこれらのスキルを実践するためのワークショップを主催し始めました。これは、私たちの多くが抱える、どんな犠牲を払ってでも争いを避けようとする恐怖心を和らげるのに役立つでしょう。

会議で発言することがリスクを伴うような文化の中で働いている場合、あるいはオープンな場で権力者に真実を話すことができない場合は、会議以外で上司と直接関係を築くことに集中しましょう。上司との直接的な関係が強ければ強いほど、重要な会議において互いに味方として機能できる可能性が高くなります。

「人々は互いに信頼し合っているでしょうか？」とシャロン・プリルは言う。「もし信頼し合えば、多くの道が開けるのです。」

職場の文化に影響を与えるために、もっと多くのことをすることができますが、そのためには勇気と努力が必要です。まずは、以下の方法を試してみましょう。

実現させる

もし職場で何かが違っていたらいいのにと思ったことがあるなら、少し時間を取って、その意図をじっくり考えてみましょう。そして、数分間、ペンを紙に走らせ（あるいは指をキーボードに打ち込み）、バラと棘のリストを作ってみましょう。

• チームや組織の運営方法について、気に入っている点 (バラ) と気に入っていない点 (棘) を文書化します。
• 機会を丸で囲む: リスト上で直接制御したり、影響を与える可能性のある項目を特定します。
• まずは一つから始めましょう。あなたが捉えたすべての可能性の中で、どれが一番簡単に行動に移せるでしょうか？それを実行しましょう。
• 職場での個人的な人間関係に悪影響を与えている非難バイアスを認識し、REAP モデルを使用して「自分の人生を非難しない」ようにします。
• 同僚が「この場所」や「あのチーム」を非難しているときは、文化を擁護し始め、彼らが不満を言っている文化にどのように貢献しているかを理解できるように支援します。

本当にひどい上司に当たれば、変化を起こせる範囲には間違いなく限界があります。（「上司へのマネジメント」については次の章で詳しく見ていきます。）しかし、自分のできることをやり遂げ、企業文化を新たな方向に導くために自分の役割を果たすことは可能です。

これは、マーク・ブリッグス著のAmazonベストセラー新刊『バタフライ・インパクト：レジリエンス、リセット、そして波及効果』からの抜粋です。ワークライフバランスの実現を徹底的に探求した本書は、驚くほどシンプルなフレームワークを提示し、小さくても意義のある行動が波及効果を生み出し、周囲の人々に感動を与えます。グラフィックイラスト（上記を含む）は、シアトルを拠点とするKiller Visual Strategiesが提供しました。『バタフライ・インパクト』に関する詳細は、www.butterfly-impact.comをご覧ください。