テック系採用アドバイス：スタートアップが大企業に対抗し、優秀な人材を獲得する方法

従業員を雇う必要のあるスタートアップにとって、大企業が提供できるような高額な給与や福利厚生を提供するAmazon、Microsoftなどの巨大IT企業と競争するのは難しい場合があります。

しかし、より高い自主性を求めるからであれ、会社の成功に直接的な影響を与えるからであれ、人々が給料以外にもスタートアップで働くことを選択する理由はさまざまです。

シアトル地域のスタートアップ企業であるAvvo、PayScale、Convoyからテクノロジー業界のベテラン3名が、月曜日にGalvanizeで開催されたシアトル・スタートアップ・ウィークのパネルに登壇し、潜在的な候補者、特に見つけるのが難しいエンジニアを採用するためのヒントや戦略について30分間語りました。

ここでは、スタートアップのリーダーが自社のビジネスに応用できる、ディスカッションから得られた 3 つの主なポイントを紹介します。

最初の会話を獲得する

ニコール・マドックス氏はシアトルのトラック輸送物流スタートアップ企業 Convoy の採用責任者になる前、1 年以上 Amazon で Kindle チームの採用を支援していました。

「アマゾンは誰もが知っています」と彼女は指摘する。「でも、私がコンボイに初めて入社した時は、誰も私たちのことを知りませんでした。」

マドックス氏は、優秀な人材を採用する上で重要なのは「最初の会話を勝ち取る」ことだと学んだと述べた。彼女はスタートアップ企業に対し、投資家ネットワークを通じて、採用候補者を紹介してもらうようアドバイスした。イベントへの参加、コミュニティへの参加、そしてLinkedInをくまなく調べることも、マドックス氏の言葉を借りれば「アウトバウンドソーシング」を向上させる方法の一つだと彼女は語った。

「一度最初の会話をしてしまえば、彼らを関与させることはそれほど難しいことではありません」と彼女は語った。

シアトルに拠点を置く給与・報酬データプラットフォーム「PayScale」のコアエンジニアリングディレクター、アダム・フィラバウム氏は、最初の商談を始めるにはブランド認知度が重要だと述べた。彼はその一例として、PayScaleがGeekWire 200で高いランキングを獲得していることを挙げた。

Avvoの最高技術責任者であるケビン・ゴールドスミス氏は、雇用主ブランディングは「当社の採用戦略の大きな部分を占めている」と付け加えた。

「一般的に、私たちはさまざまな方法で地元の開発者コミュニティ内での私たちの知名度を高く保つよう努めています」と彼は語った。

会社の価値観について話しましょう

潜在的な従業員と会う方法を見つけたら、スタートアップは候補者が会社の文化や運営方法にどのように適合するかに焦点を当てる必要があります。

シアトルを拠点とする法律相談マーケットプレイス、Avvoに入社する前、ゴールドスミス氏はMicrosoft、Adobe、Spotifyで勤務していました。彼は、たとえ特定のスキルセットにおいて基準を満たしていたとしても、「価値観の強い適合性」を最優先に考えることを学んだそうです。

「あなたが世界で最も素晴らしい技術者であったとしても、会社を後退させると思うなら、私はあなたを雇うつもりはありません」とゴールドスミス氏は語った。

フィラバウム氏はこの点について反論し、「適合しない人材を雇う必要がある」と述べた。

「そうしないと、完全な単一文化に陥ってしまい、それは様々な理由で良くありません」と彼は説明した。「チームを不安定にするのではなく、異なる個性を持ちながらもより良い方向へ導いてくれる人材を探すべきです。」

マドックス氏は、コンボイでは「何よりも価値観を重視して採用する」と述べた。同社は、LinkedInの共同創業者でありコンボイの投資家でもあるリード・ホフマン氏の意見に耳を傾けてきたと彼女は語った。ホフマン氏は、数人の従業員から現在175人の従業員を抱える企業へと成長していく中で、同社に助言を与えてくれた。

「彼は、アーリーステージのスタートアップでは、仕事に対する深い能力と、学習能力、そして迅速な適応力を持つ人材を採用する必要があると私たちに教えてくれました」とマドックス氏は説明した。「そのような人材を見つけることができれば、彼らが解決しようとしている問題が何であれ、彼らはそれを解決できるでしょう。一方、何かの分野で第一人者を雇っても、彼らは一芸に秀でた人材になってしまいます。彼らは確かに専門家かもしれませんが、ビジネスモデルを策定し、より大きなミッションの中でどのような問題を解決すべきか模索している段階では、ビジネスのニーズに合わせて適応し、方向転換する必要があります。」

お金以上のもの

スタートアップに多くの人が惹かれる理由の一つは、会社の成功に自分が貢献できるかどうかです。少なくとも大企業よりもその傾向は強いでしょう。シアトルを拠点とする人材紹介会社Fuel Talentを経営するショーナ・スワーランド氏は、パネルディスカッションの司会を務め、多くのエンジニアが「製品に触れ、実際に触り、影響を与え、変化をもたらすこと」に突き動かされていると述べました。

ゴールドスミス氏は、エンジニアに自主性を与えることは「非常に重要」だと述べた。Avvoは従業員に仕事の自由を与えるだけでなく、「組織の運営方法にも自由を与えている」と同氏は述べた。

「これは大企業にはできない、我々ができることだ。そして我々はそれを熱心に売り込んでいる」とゴールドスミス氏は語った。

マドックス氏は、スタートアップ企業は、特定の企業内ですぐに昇進し、新しいスキルを習得できる「使命感を持った人材」を引き付ける傾向があると指摘した。

「柔軟性は、アーリーステージのスタートアップにとって重要なセールスポイントの一つです」と彼女は付け加えた。「それは、将来、興味深いキャリアパスにつながる可能性もあるのです。」