社内メモ：サティア・ナデラ氏、新たなセクハラ苦情を受けてマイクロソフトの人事改革を約束
マイクロソフトのCEOサティア・ナデラ氏は、同社内の女性による性的嫌がらせや差別の申し立てが増えていることを受けて、行動を起こすと誓っている。
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GeekWireは、ナデラ氏が月曜日の朝にマイクロソフトの従業員に送ったメモを入手した。このメモは、これらの苦情に対処し、人事部が従業員の不正行為の調査を進める方法を見直すことを目的としている。ナデラ氏はメモの中でセクハラに関する具体的な苦情については言及しなかったものの、話し合いのきっかけを作り、体験談を共有してくれた人々に感謝の意を表した。
「職場において、私たちが目指す多様性と包摂性を重視した文化に反する行動が見受けられると、大変残念に思います」とナデラ氏は述べた。「しかし、社員が声を上げ、変化を求める力を得ていることに勇気づけられます。このフィードバックに基づき、全員が学び、行動を起こしてほしいと願っています。」
Quartz が月曜日の朝にこのメモについて最初に報じた。
事態の発端となったメールのやり取りは、3月20日に始まりました。6年間同じ職に就いていたある従業員が、マイクロソフト社内の他の女性社員に昇進の方法についてアドバイスを求めたのです。このメールは、社内における差別やセクハラに対する不満を他の女性社員が共有するスレッドへと発展しました。
クォーツは最初にこのスレッドを報じ、90ページ以上に及ぶメールを検証した。そのメールには、女性たちが蔑称で呼ばれたり、技術職であるにもかかわらず管理業務を強制されたり、人事部や他の役員の前で誰かの膝の上に座るよう求められるなど、不利な状況に置かれたりした事例が詳細に記されている。
メモには、ナデラ氏がCEOとして築こうとしている包括的な企業文化について多くの言及が含まれています。彼は、自分が望む企業文化を築くには、言葉だけでなく行動も必要だと認識しています。
「インクルーシブな文化の創造に貢献できなければ、報酬、キャリアの軌跡、さらには雇用にまで影響が出るだろう」とナデラ氏は書いている。
ナデラ氏が示した人事改革のいくつかを以下に紹介します。
- マイクロソフトは、従業員の行動に関する苦情を調査する能力を向上させるために、人事担当者を追加採用する予定です。
- 人事部は、不正行為を報告する従業員を調査プロセスを通じて指導することに重点を置いた新しい従業員支援チームを編成します。
- マイクロソフトは、世界中のすべての調査を企業、外部、法務部門の下に一元化し、調査を迅速化するためにこれらのチームにさらに多くの調査員を追加します。
- 新たな全社的な懲戒ガイドラインには、調査で予想される結果の範囲が含まれ、管理職がその範囲から逸脱した場合は必ず、副社長の承認を得る必要がある。
これらの新しいポリシーに加え、マイクロソフトは1万6000人を超える管理職を対象に、多様性のあるチームを率いるためのツールやリソースを含む必須研修コースを展開します。また、管理職の報酬決定において、ダイバーシティとインクルージョンを要素として取り入れる計画で、これは既に上級管理職に対して実施されています。
「これらの新たな取り組みを総合的に考えると、多様性を重視し、誰もが成長志向で互いに学び合うインクルーシブな文化の創造に向けて、私たちはより速く、より前進できると確信しています」とナデラ氏は記した。「しかし、これらは私たちが踏む最後のステップではありません。私たち一人ひとりに役割があります。私たち一人ひとりが自問自答することができます。『私は何ができるだろうか？』『同僚に敬意と共感を示すにはどうすればよいだろうか？』『インクルーシブでない行動を目にしたときに、どのように声を上げることができるだろうか？』」
マイクロソフトはこのメモに関して次のような声明を発表しました。
私たち一人ひとりには、目指す文化と日々の現実とのギャップを埋める役割があります。これは、私たちが一日で発表できるような決定では決して解決できない単純な問題ですが、これらの新たな一歩は、多様性を重視する包括的な文化の創造に向けて、私たちをより早く、より前進させてくれるでしょう。
このメールの大きなうねりは、最初のメッセージから9日後に、社内のトップリーダーたちの注目を集めました。スレッドに数十件の返信が集まるにつれ、マイクロソフトの人事担当エグゼクティブバイスプレジデント兼最高人材責任者であるキャスリーン・ホーガン氏が発言しました。今月初めにGeekWireが共有したメッセージの中で、ホーガン氏はこの問題を社内のシニアリーダーチームに提起し、「このような経験を聞いて愕然とし、悲しんでいる」と述べています。
マイクロソフトは、テクノロジーエリート層における地位回復を目指して企業文化を転換するとともに、評判も改善してきました。しかし、あるメールに書かれていたように、このスレッドは「化膿した傷口のかさぶたを剥がすようなもの」でした。こうした社内対立に加え、同社は近年、性差別訴訟を数件起こしています。
最も注目すべきは、現在米国第9巡回控訴裁判所で審理中の性差別訴訟です。この訴訟は2015年に複数の現役および元エンジニアによって提起され、技術職における女性に対する組織的な差別を主張しています。
この訴訟の裁判資料の中で、マイクロソフトは20年以上にわたりダイバーシティとインクルージョンに取り組んできたと述べています。同社は25人からなるチームを編成し、ダイバーシティ問題に取り組んでおり、2020年まで毎年5,500万ドル以上の予算を新たな取り組みに充てています。
マイクロソフトは、全世界の従業員の27%弱が女性であると報告しています。技術職や管理職においては、女性の割合は男性が約80/20となっています。
以下はナデラ氏からのメモ全文です。
今日は、私たち一人ひとりにとって深く関わっているもの、つまり私たちの文化についてお話ししたいと思います。ご自身の体験談を共有してこの会話を始めてくださった皆様、ありがとうございます。他のマイノリティグループの方々、そしてこれらの経験に共感してくださった皆様、私も皆様の声に耳を傾けています。職場において、私たちが目指す多様性と包摂性を重視した文化に反する行動が見受けられると、大変残念に思います。しかし、人々が声を上げ、変化を求める力を得ていることに勇気づけられます。私たち全員がこのフィードバックから学び、行動に移していくことを願っています。
多くの皆さんが共有してくださったマイクロソフトへの誇り、そしてキャリアや人生において支えてくれた同僚たちの前向きな話にも、深く感謝いたします。だからこそ、今回の話し合いは重要なのです。私たち一人ひとりには、目指す企業文化と日々の現実とのギャップを埋める役割があります。これは、私たち一人ひとりにとって、そして地球上のすべての人々とすべての組織がより多くのことを達成できるようにすることを使命とする企業として、私たち全員の成功にとって不可欠なものです。
この分野におけるリーダーシップはトップから始まる必要があることを理解しています。そして、言葉だけでなく行動も伴わなければなりません。シニアリーダーシップチームとして、私たちは成長マインドセットを発揮し、継続的なフィードバックに耳を傾け、そこから学び、その学びを活かして新たな一歩を踏み出すよう努めてきました。これは道のりであり、私たちが一日で発表する決定で解決できるような単純な問題ではありません。しかし、私たちの進歩を加速させるために私たちが決定した具体的なステップをいくつかお伝えしたいと思います。
お互いへの期待：まず、会社全体でチームとして団結し、共通の期待をしっかりと共有していきます。近年、私たちはビジネス行動規範を作成し、リーダーシップの原則、インクルーシブな行動、無意識の偏見に関するツールとトレーニングを展開してきました。しかし、最近の話し合いから得られた教訓の一つは、更なる努力が必要だということです。年末までに、新たなコンテンツを作成し、全員がこの話し合いに参加します。私たち一人ひとりが、法律やポリシーで禁止されている行動、そして同様に重要な、私たちが目指す敬意ある職場環境に必要な行動を理解する必要があります。職場での時間は、お互いへのコミットメントという点で、決して浅薄であってはなりません。どんなビジネスや製品の成功も、私たちが互いに接する人間の尊厳と基本的な礼儀に取って代わることはできません。共に働く中で、お互いがどのような人間であり、どこから来たのか、そしてどのように感じているのかを理解する中で育まれる共感こそが、私たちが最も大切にし、忘れないものです。この高い基準に基づき、お互いに責任を持ちましょう。
マネージャーへの期待：16,000人を超えるマネージャー一人ひとりが、従業員のエクスペリエンス向上に尽力する、効果的なカルチャーチャンピオンである必要があります。そのため、マネージャーへのサポートを強化し、2020年度には、多様なチームを率い、企業文化をさらに活性化するためのツールとリソースを含む、必須のマネージャー向け学習コースを導入します。さらに、すべてのマネージャーは、インクルージョンの優先事項を支持する従業員の昇進と報酬に関するガイダンスを含む強化されたトレーニングを受け、報酬プロセスへの準備を整えます。マイクロソフトのマネージャーであるあなたは、私たちの文化を育むために自ら手を挙げるという意識的な選択とコミットメントを表明しています。このコミットメントに責任を持ち、誇りを持ってください。
職場における行動に関する調査プロセスの改善：職場における行動に関する苦情の調査方法を強化する必要があると認識しています。ここ数ヶ月、チームがこのための計画に取り組んでおり、以下の3つの主要分野について直ちに前進させます。
まず、従業員の行動について苦情を申し立てる従業員に対し、より充実したサポートと情報提供を行います。問題が最初に提起された際の傾聴体制を強化するため、人事担当者を増員します。また、人事部は、職場調査を受ける従業員の支援に特化した新たな従業員アドボカシーチームを新設します。このチームは、従業員が調査プロセスを理解するための支援、調査の実施手順の案内、調査終了後のフォローアップなどを行います。
第二に、調査をより迅速に進める能力を強化します。業務上の不正行為に関する重大な苦情に関する全世界の調査をCELAに一元化します。このチームに調査員を増員し、最近他社で実施したベンチマークに合わせ、調査期間の中央値を1か月以下に短縮するという測定可能な目標を設定します。
第三に、調査後の懲戒処分について、全社的に一貫性のあるアプローチを推進します。調査後に効果的な措置を講じるだけでなく、全社的に一貫性を持って実施することの重要性を認識しています。業務上の不正行為に関する新たな全社的な懲戒ガイドラインを策定します。調査終了後、調査結果に関する事実に基づく結論と、予想される懲戒処分の範囲を管理職に提供します。今後、管理職は、コーポレートバイスプレジデントの承認なしに、推奨される範囲から逸脱することは認められなくなります。
さらに、プライバシーに関する懸念には引き続き配慮する必要があるものの、これらの調査結果に関する透明性をさらに高めていきます。調査プロセス終了後、懸念を表明した従業員には、調査の事実関係を含む調査に関する情報が提供され、少なくとも、その後に行われた懲戒処分の概要が提供されます。2020年度からは、少なくとも年に1回、全社的に情報を公開し、提起された懸念の種類、違反の発見頻度、そして科した懲戒処分の種類について、全従業員がより多くの情報を把握できるようにします。
説明責任と透明性の向上：ダイバーシティとインクルージョンの実現に全員が責任を負うよう、新たな措置を講じます。昨年、私たちはすべての従業員にとってのインクルージョンを新たな中核優先事項として掲げ、その取り組みを強化しました。インクルーシブな文化の醸成に貢献できなければ、報酬、キャリアパス、そして場合によっては雇用にも影響が及ぶ可能性があります。現在、シニアリーダーシップチームの全メンバーの報酬には、ダイバーシティとインクルージョンへの配慮が組み込まれており、シニアリーダーシップチームは、全コーポレートバイスプレジデントの報酬決定において、ダイバーシティとインクルージョンに関する業績をレビューしています。今年の報酬プロセスにおける新たなステップとして、このレビューの対象をゼネラルマネージャー以上のすべてのシニアリーダーに拡大します。
より広範な透明性を促進するための追加措置も講じます。現在、賃金平等と代表性に関する年次データを公開しており、シニアリーダーシップチームのメンバー全員が代表性に関する目標と進捗状況を共有しています。今後は、キャリアアップに関する新たなデータを含め、年次代表性アップデートにさらなるデータの透明性を追加していきます。
そしてもちろん、当社は引き続き従業員リソース グループが提供するリーダーシップと洞察に耳を傾け、頼りにしながら、すでに進行中の取り組みを基に新たな取り組みを展開していきます。
これらの新たなステップを総合的に考えると、多様性を尊重し、互いに学び合う成長志向を育むインクルーシブな文化の構築に向けて、私たちはより早く、より前進できると確信しています。しかし、これは私たちが踏む最後のステップではありません。私たち一人ひとりに役割があります。私たち一人ひとりが自問自答してみましょう。「私は何ができるだろうか？」「同僚に敬意と共感を示すにはどうすればいいだろうか？」「インクルーシブでない行動を目にしたとき、どのように声を上げることができるだろうか？」
私たちの強みの一つは、多くのメンバーが多様な背景と視点を持っていることです。私たちにとってのチャンスは、より良い繋がり方、そして互いを大切にする方法を見つけることです。常に正しい道が見つかるとは限りませんが、これは私たち一人ひとりがより良い人間になれる道を見つけるための、根本的な道のりだと私は信じています。
私はこの旅に全力を尽くします。皆さんにもぜひ参加していただきたいと思います。
サティア
