ソフトウェア企業の面接方法を変えることで、テクノロジー業界におけるジェンダーバイアスを軽減できる可能性がある

ソフトウェアエンジニアの面接を受けたことがあるなら、おそらくあの恐ろしいホワイトボードテストに遭遇したことがあるでしょう。あなたと白い壁、そしてマーカーだけ。

「5人の開発者がまるで戦争犯罪法廷にいるかのように無表情で私の前に座っていました」とビル・ノードウォール氏は、ソフトウェアエンジニア職の最初の面接を振り返りながら語った。

この種の面接では、自信があり、派手な印象を与え、さらには積極的な候補者が圧倒的に有利です。そして、これが今日のソフトウェアエンジニアに女性がほとんどいない主な理由かもしれません。

Appleでは、テクノロジー関連従業員に占める女性の割合はわずか22%です。Microsoftでは、その数は17%にまで低下します。また、米国国勢調査局による2013年の調査では、コンピューター関連分野における女性の数は1990年以降実際に減少していることが明らかになっています。

しかし、研究では性別の多様な技術チームの方が生産性と革新性が高いことも示されています。では、女性はどこにいるのかと問わなければなりません。

女性エンジニアにとって、ソフトウェア パイプラインに穴があいている場所は 3 つあります。トレーニングを受けること、仕事を見つけること、そして職場そのものです。

シアトルのソフトウェア開発会社 Foundry Interactive の共同設立者である Nordwall 氏は、面接に対する異なるアプローチでこれらの領域の 1 つに狙いを定めています。

「これまでの面接方法はどれも非常に家父長制的で、力関係に基づいていました」と、エクスペディアでのエンジニアリング契約業務やGeekWireの初期開発業務の経験を持つノードウォール氏は語る。「私たちがまず目指しているのは、そうした力関係を緩和することです。ソフトウェア業界ではチームで仕事をするからです。」

Nordwall では、自分の能力を披露するという観点から面接に臨むのではなく、仕事上の問題を面接に持ち込み、応募者と協力してその問題を解決します。

「インタビューではすぐに同僚として話をするようになりました」と彼は語った。

その結果、Foundry は、候補者を優れたホワイトボード ユーザーではなく、優れたソフトウェア エンジニアにする資質を見つけることができます。

「私たちの面接方法のせいで、テクノロジー業界を支配する非常に特殊なタイプの人材がいると思います」とノードウォール氏は語った。

こうした面接方法は、恵まれた環境から来た人々、つまり多くの人が育む機会のない自信を持った候補者にとって有益です。

Foundryの面接手法により、同社は多様なバックグラウンドを持つ人材をより積極的に採用しています。最近まで、同社のエンジニアチームは男女比が50対50という素晴らしいバランスを維持していましたが、Nordwallは今後の採用ラウンドでこの比率を取り戻したいと考えています。

面接手法を変えることで企業はより多様な労働力を育成できるようになりますが、適格な女性候補者を見つけること自体が困難です。

Ada Developers Academy のエグゼクティブ ディレクターである Cynthia Tee 氏によると、ソフトウェア エンジニアリングに興味を持つ女性の多くは、最初のコーディング クラスですでに障害に遭遇し始めているそうです。

「例えば、私の生徒の多くが、幼い頃から何らかの興味を持っていたものの、何らかの理由でコンピューターサイエンスの授業を受けるのを思いとどまらされた、といった話を聞きます」と彼女は言う。

「そこにはたくさんの男の子がいて、何年もそこにいた人たちもたくさんいましたが、彼らは自分の居場所が感じられなかったんです」とティーは言った。「誰もそれを正そうとしているわけではありませんが、非常に男性中心主義的なんです」

この落胆は女子学生に直接的な影響を及ぼしている。2013 年の AP コンピュータサイエンス テストを受けた学生のうち女性はわずか 18% であり、女子学生がまったくテストを受けなかった州もあった。

この落胆は、高等教育を受ける女性にも当てはまります。2010 年の教育省の統計によると、コンピューター サイエンスの学位を取得した卒業生の 18% も女性でした。

Code Fellows のようなコーディング ブートキャンプや、女性向けの 1 年間の授業料無料のコーディング プログラムである Ada のようなプログラムは、業界への別の道を開く良い方法です。

「こうした代替の道は、特に大学時代にこの業界に入らなかった女性にとって、より多くの女性がこの分野に参入するのに非常に有利です」とティー氏は語った。

多様性を拡大したい企業にとって、代替プログラムに手を伸ばすことは素晴らしい第一歩となるでしょう。

Ada 卒業生の Shadae Holmes さんは、大学でコンピューターサイエンスを学ぶことを諦めた後、ソフトウェアエンジニアリングでもう一度チャンスを得られたことに興奮していました。

ホームズさんは、初めてのプログラミングの授業では彼女が唯一の有色人種の女性だったと語った。

「私のような人は誰もいなかったし、誰も私と話したがりもしなかった」と彼女は語り、最終的に、ある学習カウンセラーが彼女に学業をやめて別の学位を取得するよう説得した。

数年後、彼女はソフトウェアエンジニアリングへの情熱を再燃させ、エイダの最初の卒業生に加わりました。在学中はFoundry Interactiveでインターンシップを経験しました。

ホームズさんは卒業後、Foundry Interactiveにフルタイムで就職し、現在もウェブ開発者として働いています。

ティー氏は、シャデーのような成功事例は宣伝効果をもたらすだけではなく、あらゆる分野で多様性を高めることが企業の製品の品質にも大きな影響を与えると指摘した。

「ご存知のとおり、当社の製品を使用する顧客の半分は女性です」とティー氏は付け加えた。

彼女は、ソフトウェアエンジニアだったころの会議で、あるグループが顧客の人口統計についてプレゼンテーションしたときのことを話しました。驚いたことに、彼らのほとんどが女性でした。

「しかも、これを私たちに提案してくれたのは男性のグループだったんです！」とティーは言った。「男性が女性向けのデザインができないわけではありませんが、デザインにはその視点が根付いている必要があるんです。」

ティー氏は、この業界に変化が起きていると感じており、ファウンドリー社の面接手順のような取り組みが、より多くの女性が警察に就職するのに役立っていると語った。

しかし、実際に労働力として活躍する女性にとって、苦難はまだ終わっていない。テクノロジー業界の職場文化はそれ自体が障壁となり、おそらく最も対処が難しいと言えるだろう。

男性中心の職場で働く女性にとって最大の問題の一つは、インポスター症候群、つまり自分が「詐欺師」であると感じ、自分の能力を常に疑うことです。

「学位を取得して卒業する女性の多くは、自分は優秀ではない、積極性が足りないと感じている」とティー氏は語った。

インポスター症候群を経験する人は、昇進に応募したり、面接で自己主張したり、より高い給与を交渉したりする可能性が低くなります。

昇進や給与などにおけるこうした不均衡により、多くの企業が社内手続きを見直し、偏見を排除する方法を見つけるようになりました。

Twitterには、女性が昇進の準備を支援する社内グループがあります。不動産サイトRedfinは最近、男女別の従業員平均給与を発表しました。Dropboxは、昇進や求人などのデータを監視して、意図しないバイアスを検知しています。

このような小さな変化、そして面接手順などの大きな変化は、すでにテクノロジー業界の労働力に影響を与えています。しかし、テクノロジー業界における男女比50:50の実現には、まだ遠い道のりが残っています。