解説：白人男性よ、目を覚ませ。多様性について話すのをやめ、行動を起こす時だ

[編集者注:このゲスト解説は、ワシントン技術産業協会のCEO、マイケル・シュッツラー氏によるものです]

テクノロジー業界において、私たちはデータ主導であること、数学を用いて迅速に健全なビジネス判断を下すこと、そしてより良い未来を創造する優れた洞察を導き出すことを誇りとしています。しかし、私たちがこれまで無視してきた、私たちの伝説的な問題解決能力に注目する必要があるデータがあります。それは、過去5年間に設立されたワシントンのテクノロジー系スタートアップのうち、95%が男性によって設立・運営されているということです。全国的に、テクノロジー系ベンチャーキャピタルの資金における投資決定はほぼすべて男性によって行われており、フォーチュン誌によると、女性が投資額の2%未満しか得ていないということです。米国雇用機会均等委員会（EEOC）の2014年の報告書によると、米国のテクノロジー企業上位75社の専門職レベルの従業員のうち、黒人はわずか2%、ラテン系は4%、女性は30%です。

テクノロジー業界では、才能が投資資金を引き寄せ、それがさらに才能を引き寄せ、そしてさらなる投資資金を引き寄せます。この強力な経済サイクルは、驚異的な富と雇用創出をもたらしました。投資の意思決定者やビジネスリーダーのほぼ全員が白人男性である以上、私たちが経済的特権の白人男性優位の島となっているのも不思議ではありません。インターネットで簡単に検索すれば、数十年にわたる数十の学術研究が見つかります。それらは、人間は予測可能であることを示しています。意図的に避けない限り、私たちは常にミニチュアの人間に囲まれているのです。

テクノロジー業界における人材不足は長期的な問題であり、業界として利用可能なあらゆるリソースを最大限に活用できていないことを示す好例です。我が国の人口構成はますます多様化しているにもかかわらず、テクノロジー業界は、何ヶ月も空席となっているポジションを埋められる可能性のある、少数派でありながら才能豊かな数千人もの女性専門家を無視し続けています。より多くの黒人、ラテン系、ネイティブアメリカン、そして女性の候補者を人材プールに組み込むことが、人材の水準を引き上げ、今後50年間にわたって有能な労働力を持続的に構築するための最も効果的な方法となるでしょう。

よくある誤解として、有色人種や女性の「適格な」人材が不足していることが、彼らが業界から不在の理由であるというものがあります。しかし、これは事実ではありません。アメリカ進歩センター（CPA）は、テクノロジー分野の有色人種の候補者が十分に活用されていないことを示しています。2000年から2013年の間に、理工系学部への入学者数においてラテン系と黒人学生が増加し、これらの分野で学士号を取得したラテン系学生の割合も増加しました。しかし、業界における彼らの割合は横ばいのままです。母親である女性に対する差別が証明されているなど、根深い性別や人種に基づく偏見は、テクノロジー業界の採用プロセスに蔓延しています。採用マネージャーの白人男性が有色人種や女性の採用に注力し、それを強く主張しない限り、私たちは多様な候補者の不足に悩まされ続けるでしょう。

多くのテクノロジー企業は、採用・定着プログラムに新たな取り組みを導入し、最高ダイバーシティ責任者（CDO）まで任命するなど、よりインクルーシブな企業を目指してきました。この役職は、現在フォーチュン500企業の約20%に存在します。しかし、これでは問題を解決できません。テクノロジー企業のリーダーがBHAG（ビジネス・アジェンダ）を策定する際、私たちはその達成に多大な努力と投資を注ぎます。多様性のジレンマを解決するには、数年以内に従業員構成をコミュニティの姿に近づけることを大胆に宣言する必要があります。そうして初めて、前進を遂げることができるのです。ごく一部のテクノロジー企業における極めて稀な例外を除き、多様性の格差は埋まっていません。さらに深刻なのは、女性や有色人種の採用率が低いだけでなく、テクノロジー関連の仕事に就いた数少ない人材が、白人男性に比べて驚くほど高い割合で離職している点です。

USA Todayが報じたある調査によると、テクノロジー業界における女性の離職率は男性の2倍で、12年間でSTEM分野の女性の約半数がこの分野を去ったことが明らかになりました。この数字は有色人種にとってさらに深刻で、彼らの離職率は白人男性の3.5倍以上です。Kapor Center for Social Impactは、こうした離職率により、現在、業界は年間160億ドルの損失を被っていると推定しています。

一方で、マッキンゼー・アンド・カンパニーは、世界中の企業において、多様な労働力と財務業績の向上との間に強い相関関係があることを示す調査を発表しました。意図的なインクルージョンは、新しいアイデアや視点を受け入れる文化を促進し、イノベーションを促進します。マッキンゼーのレポートでは、人種、民族、性別の多様性が高いチームでは、顧客志向、従業員満足度、意思決定、そして企業の評判が著しく向上することも明らかにされています。テクノロジー業界ほど、人材の多様性が成功に不可欠な分野は他にありません。

根本原因

テクノロジー業界では白人男性が圧倒的な勢力を誇っています。だからこそ、白人男性には、女性や有色人種を積極的かつ熱心に採用する責任があります。これは巨大テック企業のCEOや役員だけに任せられることではありません。役割や所属する企業の規模に関わらず、この業界で働くすべての白人男性に課せられた責任です。企業を率いる人々には、大胆なダイバーシティ目標の達成を求めなければなりません。グローバルな競争の中で業界を成長させていくためには、この仕事にふさわしい賢さと能力を持つ人材の定義を見直し、それに応じた大規模な採用を行う必要があります。

私たちの業界における多様性の問題について、徹底的な議論が行われてきました。教育や経済から司法制度、白人の特権に至るまで、あらゆるところに責任転嫁が行われています。確かに一理ありますが、解決策を見出すためには、業界は分断の理由、そしてこれまで放置されてきたこの慢性的な問題の原因を深く掘り下げなければなりません。議論は、盛り上がっては消えていく非難中心の説教から、根本的な要因を建設的に検証する場へと転換しなければなりません。

アクセスの欠如と経済的不利は、多くのグループがテクノロジー分野に入るために必要な教育を受ける機会を得ることを制限する社会的要因です。ジェンダー固定観念も別の問題です。昨年サイエンス誌に発表された研究によると、6歳の女の子は「同じ性別のメンバーが優秀であると考える可能性が男の子よりも低く、 並外れた知能を必要とする活動を男の子よりも避ける傾向があります 」。オハイオ大学のモニカ・バーディック博士によると、女の子は中学生くらいからSTEMから遠ざかろうとし始めるのが一般的で、この頃になると「女の子は数学ができない」「科学には「かっこいい」女性はいない」「エンジニアリングには女性はいない」などの誤った考えに対してより脆弱で自意識過剰になる。他の研究は、女の子のSTEMへの関心が一度失われると、回復しないことを示している。

若者への働きかけを行っている女性や有色人種は数多くいます。しかし、それだけでは不十分です。若者全体に働きかけるには、多様性のあるロールモデルが不足しているのです。私たちの業界は、高い離職率につながる痛ましい力学を永続させています。白人男性は、私たちの中にいる数少ない先駆者を積極的に受け入れ、白人男性ではない人々の成功を支援し、彼らが完全に受け入れられるよう支援し、チームに多様性をもたらすよう促さなければなりません。私たちがそうしなければならないのは、利他主義や見下したような道徳的義務感からではなく、チームの多様性こそが、熾烈な競争のグローバル市場で勝利する唯一の方法であることを真に理解しているからです。

テクノロジーは永久に上昇し続ける、防弾の経済エンジンだと考える人もいます。しかし、それは幻想です。業界における多様性の分断は成長を阻害し、イノベーションを制約し、資源を人為的に制限しています。私たちは深刻な問題を抱えており、同等の真剣さで行動しなければなりません。私たちは創造性と豊かさという幸せな白昼夢の中でビジネスを行っています。今この問題を解決しなければ、米国のテクノロジー業界は停滞し、今後数十年のうちに世界の競合他社に追い抜かれるでしょう。

今こそ目を覚まし、成功のために必要な多様な才能の採用、育成、維持に真剣に取り組むべき時です。