解説：未来の分散型労働力は過去の人種差別をどう克服できるか
シェリル・イングラム
全米の役員会で議論を巻き起こしたパンデミックは、まもなく終息を迎えます。デジタルワークフォースの急速な適応に加え、変革を求める新たな革命が勢いを増しています。この一年は、人種差別的な不正義が次々とニュースの見出しを飾る中、私たちの関心はパンデミックに向けられ続けるという二重の要素をもたらしました。
COVID-19はいずれ人々の目から消えるかもしれませんが、蔓延する人種差別の問題も同様に忘れ去られるべきではありません。人種間の境界線をめぐるこの国が癒やしを得るために必要な、根本的な対話について、私たちは意識を高め続けなければなりません。テクノロジー主導の分散型労働力へと適応していく中で、企業のリーダーたちはそのプロセスにおいて重要な役割を果たすでしょう。
今こそ、職場における人種差別に関する議論を活発化させる時です。この問題に関する世論は急速に変化しており、ブランドやリーダーには自らの立場を公に表明することが求められています。プロスポーツ、ファッション業界、大手IT企業、さらにはフードデリバリーアプリでさえ、パンデミック中の人種差別に対する行動、あるいはその姿勢を躊躇したことで、話題を呼んでいます。経営幹部は、職場内で人種差別に関する議論が活発化しているため、もはや中立的な立場をとることはできません。朗報なのは、多くのリーダーやブランドが、私たちが直面する問題の複雑さをより深く理解しようと尽力し始めていることです。
未来の労働力を創出することは、すべての人々にとって公平な環境を構築することも意味します。こうした動きは、人種差別、性差別、年齢差別、そしてあらゆる形態の差別の時代を終わらせなければならないというコンセンサスをますます強めています。デジタルワークの新たな分散型構造は、変化の機会を生み出す一方で、解決すべき進歩の障壁も生み出しています。多くの企業は、今後数か月以内に、よりインクルーシブな職場環境を実現するためのダイバーシティ研修や戦略の導入を望んでいました。これらの計画が策定された当時は、従業員は主に同じ場所に拠点を置くことを前提としていました。しかし、リモートワークはコミュニケーションの障壁を生み出し、より巧妙ではあるものの、同様に有害な人種差別や差別を生み出しています。
デジタルプラットフォームにおける人種差別の事例は増加傾向にあり、ソーシャルメディアに限ったことではありません。現在、デジタルワーカーの多くは、メッセージング、メール、ソーシャルアプリなどを組み合わせたコミュニケーション手段を用いています。そこでは偏見、マイクロアグレッション、そして露骨な人種差別が横行し、加害者はキーボードの向こうから文化を破壊するイデオロギーを吐き出しています。社会的に疎外されたコミュニティは、これまで家庭やデジタルライフの中に「安全な場所」を見つけてきました。しかし、新たなデジタルワークカルチャーによってその境界線が曖昧になり、悪影響を及ぼしています。企業のリーダーは、この課題を、多様性、公平性、そしてインクルージョンへの包括的なアプローチを構築する機会と捉えなければなりません。
黒人、先住民、有色人種（BIPOC）を雇用するだけでは不十分です。これまで疎外されてきた人々は、過剰なメンタリングではなく、適切なメンタリングを受け、リーダーシップの機会を与えられる必要があります。疎外されてきた人々を支援する意欲のあるメンターは、メンターとメンティーの関係を築く際に、自らの偏見を省みる姿勢も必要です。企業がDEI（環境・社会貢献）を推進する中で、職場におけるBIPOCや女性にとって、過剰なメンタリングは大きな問題となっています。メンティーの状況が変わらないにもかかわらず、メンティーが繰り返し聞き、実践してきたフィードバックを提供する場が多すぎると、この問題が顕在化します。
かつての煙の充満した役員会議室のような、排他的な職場は存在しなくなるべきです。そのような力強い空間を創り出す人々は、疎外された人々にとって、単に議論の場に席があるだけでは十分ではないことを認識しなければなりません。私たちは影響力を持ちたいのです。よりインクルーシブな環境を創り出すことが、新たな常態となるべきです。
これは具体的にどのようなものになるでしょうか？組織のあらゆるレベルで、女性とBIPOC（黒人・有色人種・先住民族）の比率が同数となる、真に多様な労働力が実現するでしょう。人事部は定期的に従業員を対象に、インクルージョンと公平性に関する具体的な質問を行い、その結果を議論し、不平等とそれがもたらす問題に対処するための戦略を策定します。
最も重要かつ最も困難なのは、同一賃金です。経済政策研究所の報告書によると、白人とBIPOC（有色人種）の従業員、特に黒人の従業員間の賃金格差は、20年前よりも悪化しています。これは、高校卒業資格のない人、高卒資格のある人、大学卒、大学院卒の人など、あらゆる階層に当てはまります。これは到底容認できるものではありません。白人は反人種差別主義の本棚をいくらでも埋め尽くせるかもしれませんが、BIPOCと白人が同一労働に対して同等の報酬を得ない限り、職場における真の平等は実現できません。この目標は達成可能です。これらの決定は取締役会で行われ、取締役はすべての人にとって公平な未来のために尽力する必要があります。
最後に、私たちは進歩が見られることを認識する必要があります。アメリカはより公平な職場環境を目指して歩みを進めています。カタリストとなる出来事が、変革への緊急性を高めています。一部のブランドやリーダーは迅速に新たな戦略を実行に移しましたが、他のブランドやリーダーは依然として最善の進路を検討中です。私たちは一夜にしてここまで到達したわけではなく、すぐに変革が起こるわけでもありませんが、何もしないという選択肢はもはやありません。明日の労働力を、常に進化し、継続的な改善の機会を持つ環境と捉えることが重要です。
確かに、多くの企業にとって、変革を実行する道のりは困難なものとなるでしょう。しかし、私たちのこれまでの道のりは、偏見、差別、そして社会的弱者に対する不正義に満ちています。この現実を認識し、職場が真に繁栄するには公平性が不可欠であることを理解するリーダーこそが、明日最も成功する職場を創造するでしょう。
