女性が増えなければ、テクノロジー業界は深刻な問題に直面します。男性が解決策に貢献できる方法をご紹介します。
触覚的な社会的な生き物である私たちは、本能的に数の多さに安心感を覚えます。大人になるにつれて、この概念は子育てや人生経験によって強化されます。自分の仲間、自分の群れ、自分の群れを見つけることは、必要不可欠なものになります。私たちは、同じ志を持つ仲間と、家や趣味、職業上の目標を共有しようとします。しかし、テクノロジー企業で働く女性たちは、職場の仲間を見回し、自分が見知らぬ土地のよそ者であることに気づきます。
テクノロジー業界で働く男性の方は、何十年も毎日このような経験を強いられてきた、私たちを取り巻く女性たちの気持ちを想像してみてください。少しの共感があれば、女性がテクノロジー業界から去っていくのと、新しい女性が入社してくるのとでは、なぜそれほど速さが違うのか、容易に理解できるでしょう。
特に苛立たしいのは、テクノロジー業界におけるジェンダーバイアスが何十年も議論されてきたことです。一部の企業は女性の採用と定着に進展を見せ、一部の学校は若い女性をテクノロジー業界に惹きつけることに成功していますが、全体的な割合は依然として非常に低いです。過去10年間で、ソフトウェア開発者における女性の割合は10%から15%に増加し、エンジニア全体の労働力に占める割合は20%から5%に減少しました。米国では、テクノロジー系スタートアップ企業で女性が経営する企業は5%未満ですが、その他の企業では39%です。
この状況を改善するためのアイデアを集めるため、テクノロジー業界の様々な分野で活躍する女性たちに一連のインタビューを実施しました。どの議論からも、彼女たちの率直さとこの問題への情熱が伝わってきました。全員が個人的な体験を語ってくれましたが、それでも多くの人が公に自分の身元を明かすことを嫌がりました。これは、この問題が効果的に取り組まれていないことを示すさらなる証拠です。
これらの事例から得た教訓を総合的に分析すると、業界における男女関係の力学を変えるために何をしなければならないかについて、明確な結論に達します。
- 男性は男性に責任を負わせなければなりません。上司だけでなく、すべての男性には同僚を批判し、見下した言葉、性的に示唆的な表現、そしてスキル、経験、専門知識に関する性別に基づく決めつけをやめるよう求める権利と義務があります。女性は、自分が所属していると感じれば、会社に留まるでしょう。
- リーダーシップを発揮する男性は、チーム内の女性を積極的に支援する必要があります。誰を採用し、昇進させるかは、あらゆる価値観の表明、研修、スピーチを合わせたよりも、企業文化を物語ります。口で言うのではなく、行動しましょう。
- リーダーシップを発揮する女性は、後輩の男性に、女性の同僚や部下と効果的に働く方法を、言葉と行動で教えなければなりません。若い男性は、力強い母親、姉妹、あるいは上司に恵まれない限り、頼れるロールモデルはほとんどいません。次世代に、正しいやり方を教えましょう。
これらの取り組みは職場における緊急のニーズに焦点を当てていますが、教育における慢性的なニーズに対応するためには、別の投資が必要です。企業は教室と連携し、子どもたち、特に取り残されがちな女子や人種的マイノリティに、それぞれの興味に合わせたプロジェクト型の教育を提供する必要があります。
テクノロジー・アクセス・ファウンデーション（TAF）アカデミーの共同創設者兼エグゼクティブ・ディレクターであるトリッシュ・ミリンズ・ジコ氏は、「教育制度には多くの変革が必要です。特に、子供たちに起業家やリーダーになるために必要なスキルと自信を身につけさせることが重要です。子供たちは、自分が世界で何を見たいのか、そしてそれをどのように実現したいのかという明確なビジョンを持って学校を卒業するべきです」と説明しています。若い女の子は、プロフェッショナルな職場環境に直接触れることで、キャリアに関する洞察を得る可能性がはるかに高くなります。
これら4つの要素は十分ではありませんが、出発点としては不可欠です。今後10年間で進歩を遂げるためには、今すぐ着手しなければなりません。女性がテクノロジー業界にもたらす洞察力、スキル、そして専門知識は、極めて厳しいグローバル市場において私たちが成長を続けるために不可欠です。議論はもう十分です。行動を起こす時です。
性別による劣化
シアトルで急成長中のテクノロジー企業に勤める人事部長は、これまでのキャリアの中で、容姿が原因で望まないアプローチを受けるという経験を何度も経験しました。例えば、以前の会社では、CEOから性的アプローチを受け、それを非難したために解雇されました。彼女は、こうした性的アプローチが頻繁に行われ、しかもCEOが最後に見せたような極端な例でさえ、被害者意識は抱いておらず、ほとんどの男性はアプローチを断ると主張しています。「ジェンダーバイアスの一部は、私たち人間の性質によるものです。イライラさせられることもありますが、私はほとんど気にせず仕事に集中できます」と彼女は言います。
シアトルで急成長中の別のテック系スタートアップの創業者兼CEOは、ベンチャーキャピタルの資金調達においてジェンダーバイアスを経験しました。男性の共同創業者と資金調達ラウンドを進めていた際、あるベンチャーキャピタルとのミーティングで内部情報を持っていた友人から、彼女の専門分野とビジネス経験がはるかに豊富であるにもかかわらず、パートナーたちは男性の共同創業者をCEOにすべきだと考えていたことを知りました。
uniquelyHRの創業者兼CEOであるミカエラ・カイナー氏は、現在のベンチャー企業を設立する前は、この地域の大手テクノロジー企業数社と、数社の中小企業で人事を担当していました。経営陣の一員として働いていた時でさえ、男性中心の重要な会議やイベントには参加させてもらえませんでした。「最終的に、この排除が私を独立へと駆り立てました。多くの女性が、自分が働きたい、そして仕事で効果的に働けるような環境を作るために、独立を始めています。」
「もう一度証明せよ」と「母性の壁」バイアス
ザ・リベッターの共同創業者兼CEOであるエイミー・ネルソン氏は、「マターナル・ウォール」によるバイアスを何度も経験してきた。彼女にとって、これは大手法律事務所の訴訟弁護士として働いていた前職時代、そしてザ・リベッターの最初の資金調達ラウンドで生じたものだ。「ベンチャー規模の企業を立ち上げるのはほぼ不可能です。ワシントン州ではベンチャーキャピタルからの資金のわずか1%しか受け取っていない女性にとっては、さらに困難です。」エイミー氏は3人目の子供を妊娠中にザ・リベッターを設立し、生まれたばかりの赤ちゃんを抱えながら投資家へのプレゼンを行っていた。プレゼンミーティングでは、会社経営とは無関係な母親であることに関する多くの質問に直面した。「リーダーシップの多様性が成功につながることは分かっています。投資家や経営陣は、女性が母親だからといって女性を除外することはできません。」
シンシア・ティー氏は、MicrosoftによるPlayfab買収に伴い、直近まで製品開発担当副社長を務めていましたが、学生時代からキャリアを通じて様々な偏見を経験してきました。Playfab買収時にMicrosoftのポジションを辞退し、現在は次の仕事を探しています。「過去には、採用担当者や採用マネージャーが私の経験について詳しく調べることもなく、上級管理職には不適任だと判断したことがありました。一部の企業は、インクルーシブな採用とは何かをまだ理解しておらず、女性や有色人種のリーダーシップや技術力を、採用の機会を与える前に軽視してしまうことがあります。」
ある女性CEOは、男性ばかりの取締役会で「もう一度証明しろ」というバイアスに遭遇した経験を語りました。「女性はコミュニケーションの方法が異なり、男性ばかりの取締役会では必ずしもそれが評価されるとは限りません。最近、男女の新任幹部を雇った時のことです。彼らは初めての取締役会でプレゼンテーションを行うという状況でした。幹部会議の最中、ある取締役が、女性を男性のようにパフォーマンスアップさせるにはどうすればよいかと尋ねました。二人とも新人だったため、パフォーマンスを見るにはまだ早すぎました。コミュニケーションスタイルがパフォーマンスに関するバイアスにつながる様子は、まさに衝撃的でした。ちなみに、女性は会社で非常に優れたパフォーマンスを発揮していますが、男性はそうではありませんでした。しかし、男性のコミュニケーションスタイルの方が明らかに好まれていました。」
何が効果的ですか？何を改善できますか？
「テクノロジー業界は興味深いですね」と、シアトルに拠点を置くGlowforgeの人事担当副社長、シンシア・メイソン氏は語る。「テクノロジー業界で女性として働くのは、大企業よりもスタートアップ企業の方が容易な傾向にあります。私は、女性差別の解消に真剣に取り組む、女性を積極的に支援する多くの素晴らしいCEOと仕事をしてきました。GlowforgeのCEO（ダン・シャピロ）もその一人です。当社では、社員の50%以上が女性で、テクノロジー関連の役職の40%以上も女性が占めています。」
ある成功したテック企業の女性CEOは、「ほとんどの男性はジェンダーギャップを埋めるために何もしておらず、女性を擁護していません。男性は女性を指導し、成功を支援するために積極的な役割を果たす必要があります。また、企業は女性の採用にもっと積極的に取り組む必要があり、リーダーは現状を変え、女性が業界を去る原因となっている問題を解決することを誓うべきです」と述べました。
これは政策の枠を超えたものです。企業は、社会的に疎外された人々を支援したり、行動を変えたり、多様なリーダーを採用したりすることに意図的に取り組まなければなりません。白人リーダーが他者についてより深く学び、自らを教育する努力をすれば、「特権」や「抑圧」といった重要な社会正義用語、どのように味方になるか、そしてそれらが今日の職場にどのように当てはまるかを理解できます。これは、彼らがこの問題に関して平均以上であることを示す兆候です。リーダーが、たとえ不快な思いをしても、こうした問題について語れることに、私は感銘を受けます」とティー氏は述べました。
「私たちは皆、偏見を持っています。リーダーシップの立場にある男性は、自分の下で働く女性たちと話し合い、何がうまくいっていて、何が間違っているのかを自問する必要があります」とネルソン氏は述べた。「投資家は、より多くの女性起業家と積極的に交流し、これが人材育成の問題ではないことを認識するよう意識的に努力すべきです。あらゆる分野の人材に囲まれるほど、偏見を改めることができるでしょう。」
Navigating Cancerの創設者兼CEOであるジェナ・クック氏は次のように述べています。「私は医療業界でキャリアを積んできましたが、昇進していく中でジェンダーが問題だと感じることはほとんどありませんでした。テクノロジー業界に足を踏み入れて以来、初めて男性の同僚との違いを感じました。おそらく、CEOになったことで、共感できる同僚が以前ほど多くないからでしょう。データには意図しないバイアスが存在することを認識しており、克服すべき点もありますが、娘と私の後を継ぐ世代の女性たちのために、前進し続け、進歩し、課題を克服していく意欲を持っています。テクノロジーは、あらゆる業界で私たちのやり方を変える多くの方法を提供し、女性が自分の好きなことを追求できる多くの機会を提供してくれます。」
「未来は女性のものではなく、女性らしさの未来であるという考えに共感します」と、KoruのCEO、クリステン・ハミルトン氏は述べた。「この考えはもともとジェネッサ・クラスノウという別の女性から聞いたのですが、私も同感です。男性にも未来と変化の一部になってもらう必要があります。男性が女性的な側面を受け入れることができれば、刺激的な未来が待っています。そして、女性は積極的に自分らしく、ありのままの自分でいることを恐れるべきではありません。」
