ジェフ・ベゾスへの公開書簡：契約社員のAmazon.comに対する見解
スティーブ・バーカー著
ジェフ・ベゾス様
あなたの立場では、契約社員からフィードバックをもらう機会は少ないと思います。そこで、何かご意見をいただけたらと思い、この投稿をさせていただきました。お役に立てれば幸いです。
アマゾンが認める契約社員の上限である11ヶ月を終えたばかりなので、貴社の臨時契約社員による雇用慣行について、私の考えを述べさせてください。臨時社員には医療保険や有給休暇を与える必要がないため、会社はコスト削減をしているように見えるかもしれませんが、新規採用の入れ替わりは質の低い仕事や生産性の不安定さを助長し、研修に貴重なリソースを浪費することになります。
私はX-Ray for TV and Moviesの開発チームに、初期段階から参加しました。[「X-Ray for Movies & TVはKindleとWii Uデバイスで利用できる新機能で、Amazonインスタントビデオの視聴者は、映画やテレビ番組を視聴中に画面をタップするだけで、シーンに登場する俳優を素早く特定し、より詳しい情報を得ることができます。」] 製品はまだリリースされていませんでした。製品の成長を見守り、最高のユーザーエクスペリエンスの実現に尽力できたのは、刺激的な経験でした。
私のチームリーダーは経験豊富なマネージャーで、常に変化するプロセスに適応する能力に長けていました。チームメンバーは、質問やフィードバックがあればいつでも彼に相談すれば、彼は慎重に検討してくれるという安心感を得ていました。まるで皆で一緒に学んでいるかのような感覚でした。コーディングツールは従業員からのフィードバックに基づいて常に更新され、ガイドラインも常に変更される可能性がありました。新しい開発はすべて、毎週のスタンドアップミーティングで取り上げられました。何かが見落とされたり、説明が伝わらなかったりした場合は、全員の認識を統一するために即席のミーティングが招集されました。これは効果的なトレーニング方法であることが証明されました。
ある日、すべてが変わりました。経験豊富なチームリーダーが別の部署に異動になったのです。X-Rayの設立当初からプロジェクトに携わっていた数人の臨時社員が、空席となったプロジェクトマネージャーのポストに応募してきました。私は、私を指導し、マネージャーが会議中に質問や懸念事項の窓口となってくれた二人のうちのどちらかがそのポストに就くだろうと確信していました。しかし、応募した臨時社員は誰一人として採用されず、チームのほとんどのメンバーは困惑しました。なぜなら、彼らは既にその仕事をしていたからです。
X-Ray について何も知らない部外者が採用されました。後になって聞いたところ、新しいマネージャーはマネジメント経験に基づいて採用されたそうです。彼女は最初の 1 週間を、製品マネージャーの役職に不適格と判断された臨時従業員の 1 人からトレーニングを受けました。マネージャーを 1 週間トレーニングし、次の 3 週間は問題発生時に彼女の頼れる人物となった後、そのマネージャーは契約の上限である 11 か月に達したため解雇されました。新しいマネージャーはプログラムを完全に理解することができなかったので、最も古い臨時従業員の中から数人を選んで、最も新しい臨時従業員のトレーニングを依頼しました。これらの人々は実績や能力に基づいて選ばれたのではなく、彼女が独自の「クールな」子供たちを集めているように見えました。リーダーの役割に就く最良の方法は、かわいい女の子か、Axe のヘアジェルをたっぷり使う男性になることでした。
経験豊富な派遣社員が辞め、新しい派遣社員が入ってくると、問題が起こり始めました。研修をきちんと受け取っていなかった派遣社員が、今度は新しい派遣社員を指導するようになりました。派遣社員によって教えられる技術も異なり、仕事の質はすぐに低下しました。その質の悪さを目の当たりにした私は、何度か懸念を伝えようとしましたが、私の提案はどれも採用されませんでした。上司の一人が私たちの仕事を確認し、ミスが見落とされていることに気づいたため、パフォーマンススコアカードが導入されました。
最も古い派遣社員が、最も新しい派遣社員を採点していました。1週間に20個のミスを犯したら、解雇されました。これほど多くのミスを犯した人はその仕事にふさわしくないという意見には同意しますが、おそらくこれらのミスは適切な訓練の欠如に起因するものだったのでしょう。私は優れた仕事をしたにもかかわらず、正社員として採用される資格はないと判断されました。しかし、私は誰かの雇用の運命を握っていました。スコアカードは、どのようなミスが最も頻繁に発生しているかを把握し、対処するためのものだと説明されていました。しかし、私がチェックしたほぼすべてのミスに同じミスがあったにもかかわらず、それらは全く対処されなかったため、混乱を招きました。現在のX線検査チームのうち、ガイドラインと適切な手順を知っているのは半分程度です。
最後の1ヶ月を迎える頃には、気にかける余裕すらなくなっていた。質の高い仕事をしていた。リリース前にチェックを受ける必要のない数少ない社員の一人だったが、チームの他のメンバーから見れば、私はプロジェクトへの情熱を失っていた。
X-Rayの成功や失敗を、なぜ誰も気にしなくてはならないのでしょうか？たとえX-Rayが世界最大のプログラムになり、あなたの銀行口座に数百万ドルを追加したとしても、私のような立場の人間は11ヶ月後には解雇されるでしょう。代わりの人材はいくらでもいるし、チームの給与は採用のたびに下がるので、彼らの給料も下がるでしょう。私の代わりの人材はおそらく6ヶ月ほど懸命に働くでしょうが、そのうち行き詰まりに向かっていることに気づくでしょう。もしかしたら、少しは気にしなくなるかもしれません。
このひどい経済状況の中、仕事に感謝しています。学士号を持ち、まともな文章を書ける能力があるということは、いつか別の部署でアマゾンのキャンパスに戻ってくることを意味します。X線チームの派遣社員の多くも戻ってくる可能性が高いですが、彼らがグリーンバッジを付けているなら、彼らの能力を最大限に発揮できないということを理解してください。
Amazonは働きやすい職場だとよく言われます。地下にシャワーがあり、仕事中に自転車の整備もしてもらえる。それにフードトラックもあるんです！
しかし、本当に前向きな職場環境を作り、生産性と従業員の忠誠心を高めたいのであれば、従業員に雇用保障を与えるべきです。
Amazonは大企業であり、このような経験は私だけではないことは承知しています。従業員が能力を最大限に発揮していないと、会社は不利な立場に置かれます。
心から、
スティーブン・バーカー
追伸：最後のチームミーティングで、あなたがX-Rayを使って『ダム＆ダンバー』を観たと聞きました。私はあの映画の品質管理を担当しました。トイレのシーンでカム・ニーリーのクレジットをタイミングよく入れたことを気に入っていただけたら嬉しいです。そのことについては、午後中ずっと話し合いました。
編集者注: この投稿は、Amazon.com の従業員の忠誠度が最も低いという今週の記事に応えて書かれました。
スティーブ・バーカーはAmazonの元カタログスペシャリストです。彼のブログとポッドキャスト「Ordinary Madness」をフォローしてください。
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