在宅勤務が「仕事の未来」だとしたら、オフィスの方が働きやすい11の理由
パンデミックが続く中、従業員は自宅で仕事をし、生産性を高めることができるということにCEOの間で気づきが広がっています。
今週、Twitterは従業員が無期限に在宅勤務できると発表しました。大手テクノロジー企業として初めて、このような無期限の方針転換を行いました。Twitterというサービスは大きな話題となり、多くの投資家や専門家が、私たちが知っているオフィス空間の終焉を示唆する発言をしました。
過去 5 年間、リモート ワークこそが未来であると主張するエンジニア、デザイナー、専門家の声が増えてきました。
ここ20年間、断続的に在宅勤務を続けています。在宅勤務だと、仕事の種類によっては生産性が向上し、運動や料理、家族との時間も増えることに気づきました。その一方で、高帯域幅のコラボレーションやコミュニケーションを必要とする活動は難しくなります。チームや会社の構築においても、特定の側面を達成するのがはるかに難しくなります。
在宅勤務を推奨する記事はたくさんあるので、ここですべてを列挙する必要はありません。その代わりに、在宅勤務が必ずしも楽観的ではない理由をいくつか挙げてみましょう。
1. チームが望んでいたものではない
企業を選ぶ際には、その企業の文化や価値観に共感することが重要です。多くの人にとって、それは同僚と肩を並べて働きたいという願望でした。また、活気のある地域にあるクールなオフィス空間を求める人もいます。リモートワークへの移行は、従業員にとってまさに「おとり商法」です。もちろん、この変化を歓迎する人もいれば、そうでない人もいます。
2. 社会的な交流が減る
家で料理ができるのに、なぜわざわざレストランに行くのでしょうか？自宅で使えるエクササイズ器具が買えるのなら、なぜジムの会員費を払うのでしょうか？映画館やショッピングモール、混雑した公園、スポーツイベントなどに行くのはなぜでしょうか？それは、私たちが社交的な生き物だからです。私たちは人間観察や人との交流、そして外向的な人にとってはウォータークーラーのそばでの会話を心から楽しみたいのです。
3. プロセスと手順の複雑な変更
実際にリモートワークを導入している企業から学ぶと、単なるポリシー変更ではないことがわかります。それは企業のDNA、つまりコミュニケーション、採用、計画、会議、メッセージング、優先順位付けなどに深く根付いているのです。企業ポリシーを変えるのは簡単ですが、DNAを変えるのは難しいのです。
4. サイロ化された知識
公式な統計はありませんが、最近、100人以上の従業員を抱える事業を率いる創業者2人から、知識のサイロ化に関する同じ問題について話を聞きました。「見えないものは忘れ去られる」という格言を信じる人なら、リモートチームでは誰かが会議に招待されなかったり、重要な連絡が届かなかったりする可能性が高くなることを理解しているでしょう。オフィスにいるとき、誰かとすれ違った時に、その人を特定の会議に招待すべきだと気づくことは珍しくありません。
5. 従業員の2つのクラス
「オフィスがないので、全員が在宅勤務をしなければならない」という柔軟な在宅勤務制度の最大の落とし穴の一つは、従業員を二分してしまうことです。オフィスにいる従業員は、より多くの情報に接し、より多くの機会を得て、より多くの情報に通じています。本来はこうあるべきではなく、改善する方法もあるはずですが、それでも実際に起こっています。しかも、毎回。
6. 従業員のオンボーディングの難しさ
オフィスにいない従業員のオンボーディングは、桁違いに複雑です。ロジスティクス（ノートパソコン、アクセスキー、セットアップ、パスポートチェックなど）も複雑です。また、チームや仕事内容を理解してもらうのも一苦労です。何よりも、企業文化を吸収してもらうのが難しくなります。
7. インターンや新卒者にとってやりがいのある仕事
リモートワークは、転居することなく企業で働く機会を増やすという意見もあるかもしれません。これは、移民、障がい、家族の介護といった事情がある場合には当然の懸念事項です。また、インターンシップや新卒社員は、マネージャー、メンター、同僚と隣り合って仕事をすることで、より大きな価値を得られることも事実です。リモートワークでは、コミュニケーションにおいて失われてしまうことが非常に多いのです。
8. 文化を維持するためのさらなる努力
「文化は戦略を朝食のように食い尽くす」。これは経営の第一人者ピーター・ドラッカーの言葉です。どの企業にも創業者の影響を受けた企業文化があります。多くの場合、それは暗黙の了解であり、明文化されていません。たとえ多くの文化が明文化されていたとしても、行間には多くのことが隠されています。チームが在宅勤務をしていると、企業文化を維持するのに多大な労力がかかります。リスクとなるのは、サブカルチャーやカウンターカルチャーが醸成されることです。経営陣や人事部は、現状から目を離せません。これは急成長中の企業によくあることですが、一般的に機能不全に陥っている企業でもよく起こります。実際、多くの企業がそうなのです。
9. 気づかれていない従業員の離脱
正直に言ってみましょう。多くのマネージャーは、人材管理の方法について学ぶべきことがたくさんあります。その点で卓越した能力を持つマネージャーはごくわずかです。企業では、ほとんどの人にとってマネージャーは会社との窓口です。優れたマネージャーは、従業員を何ヶ月も知り合うことで、そのモチベーションを理解することができます。多くのやり取りとデータポイントを通じて、マネージャーは各やり取りにおける従業員のエンゲージメントレベルを把握することができます。しかし、リモートワークではデータポイントが少なくなるため、これはより困難になります。さらに悪いことに、能力の低いマネージャーは、リモートワーク環境において、はるかに長い期間、管理職や人事部門による監視の目が行き届かない状態に置かれることになります。組織の状況を把握するには、経営陣や人事部門による多大な労力が必要になります（ほとんどの組織が、それぞれ独自の方法で機能不全に陥っていることを述べましたか？）。
10. 個人的な規律の課題
これを冷蔵庫問題と呼びましょう。あるいはテレビ問題、あるいは子犬問題とでも呼びましょう。在宅勤務の規律が自然に身につく人もいます。しかし、ほとんどの人にとっては、行動を注意深く監視し、調整する必要があります。個人の衛生管理から、いつ仕事を終えるかの判断まで、あらゆることが課題となる可能性があります。そして、従業員の健康（身体的または精神的）に影響を与えるものは、すべて最終的に仕事にも影響を与えます。
11. 境界線を尊重しない
一日は何時に始まり、何時に終わるのでしょうか？リモートワークには、時差のある従業員も必要になります。えっ？リモートワークのポリシーを制定して、シアトルの従業員だけを雇用するつもりだったんですか？従業員の勤務時間（昼食時間、会議間の休憩時間、勤務時間）を尊重する社内ポリシーやガイドラインを定めても、例外は必ず存在します。そして、例外がルールになることもあるのです。
そこで、企業やCEOが物理的なオフィスを永久に閉鎖する前に知っておくべきことをいくつか挙げました（実際にはもっとたくさんあります）。突然の変化は、安息の地となるどころか、大惨事につながる可能性が高いでしょう（Yahoo!のリモートワークポリシーの大失敗を覚えていますか？）。
成果重視の職場環境（ROWE）は、あらゆる企業の目標であるべきです。オフィス中心の企業にとって、未来の働き方はハイブリッドなアプローチになる可能性が高く、当然ながら、それ独自の課題も生じます。
企業文化とDNAを適応させ、変革できる企業は、より良い結果を残すだろう。実際、彼らは常にそうしてきた。
