多様性、ハラスメント、インターセクショナリティ：テクノロジーの包摂性に関する「ホッパー×1」からの新たな洞察

多様性。インクルージョン。インターセクショナリティ。オープンで歓迎的な文化を築くための合言葉は数多くあり、テクノロジー業界のニュースの見出しや講演要旨でよく目にします。

多様性と包括性を重視したチームの方がより良い成果を生み出すという証拠は豊富にあるものの、テクノロジー業界は依然として多様な人材の採用と維持に苦労しています。その多くは、苛立たしいほど曖昧な「文化」という言葉に集約されています。

土曜日に開催された、コンピューティング分野の女性を称える地域イベント「Hopper x 1」で、テクノロジー業界のリーダーたちが、自身の経験、職務経験、そして学術界からのアイデアも交えながら、多様性に焦点を当てた講演を行いました。このイベントは、コンピューティング分野の女性を称える全国規模の「グレース・ホッパー・セレブレーション」をモデルにしています。

ワシントン州レドモンドのマイクロソフトキャンパスで開催されたイベントで講演した技術系幹部らのストーリーとヒントを以下にまとめました。

交差性

インターセクショナリティは学術界から生まれた概念です。GoDaddy のプロダクト担当副社長であるゲイル・ジャコッベ氏は、テクノロジー業界のマネージャーとして、この概念が非常に役立ったと述べています。

基本的に、人々はさまざまなグループに属しており、それが彼らのアイデンティティや世界をどのように体験するかに影響を与えるという考えです。

テクノロジー業界の女性について考える時、例えばイベントのパネルディスカッションを企画する時、まず白人女性を思い浮かべるかもしれません。しかしもちろん、テクノロジー業界の女性は白人、アジア人、異性愛者、レズビアン、母親、独身、既婚など、多岐にわたります。こうした違いを「女性」という枠に当てはめることで、覆い隠すべきではありません。

マイクロソフト傘下のHaloゲームスタジオ、343 Industriesの責任者であるボニー・ロス氏は、大統領選挙以来、このコンセプトについて多くの経験を積んできたと述べた。 「今年は、このテーマに関して私にとって大きな学びの年でした」と彼女は語った。

一例を挙げると、ロス氏のチームに所属する女性がロス氏に近づき、政治の世界で起きている事態に対処するのに苦労していると話した。

「私は当然のように『ええ、私も女性ですから、あなたの気持ちはよく分かります』と言いました」とロスさんは言った。しかし、結局、その女性が言いたかったことは全くそうではなかったことがわかった。

彼女は戦争で荒廃した地域で育ち、幼少期にアメリカに移住しました。特定の国からの移民を禁止するという全国的な議論は、彼女の過去の辛い部分を蘇らせました。しかも、彼女は暴力と戦争を描いた一人称視点のシューティングゲームの制作に携わっていました。

「私は彼女についてそんなことは知らなかったが、彼女が私に似ていたので、私たちは同じ人間だと思い込んでいた」とロスさんは語った。

同時に、ロス氏のチームの白人男性数名が彼女のもとを訪れ、トランプ大統領に投票したため職場で自分の意見を表明することに抵抗を感じていると話した。これは左派が大部分を占めるシアトル地域では特に珍しいことだ。

「多様性と包摂性は私が考えていたよりもずっと複雑です」とロス氏は述べた。「考えてみると、本当に包括的な環境を育むためには、あらゆる側面を考慮する必要があります。私たちは常に多様性を目にできるわけではありません。」

職場におけるハラスメント

職場におけるハラスメントは、シリコンバレーやハリウッドで注目を集めたハラスメント事件を皮切りに、ここ数ヶ月、全国的な話題となっています。しかし、ハラスメントを予防し、実際に発生した際に声を上げるために、人々はどのように取り組むことができるのでしょうか？

アマゾンのS3サービス担当副社長兼ゼネラルマネージャーのマイラン・トムセン・ブコベック氏は、重要なのは境界線を確立することだと語った。

「会議中に、あからさまなハラスメントではないのに、ハラスメントではないというケースを時々目にします。ハラスメントではないのです。しかし、それは一線を越えています」と彼女は言った。「問題は、どのような口調が許容され、どのような行動が許容され、なぜそれが起こらなかったのかということです。」

「ハラスメントは、それが明示的にも暗黙的にも許されている環境で起こるものだと思います。職場でも日常生活でも、そういった環境を防ぐには、どこに境界線があるのか​​を理解することです」と彼女は語った。

「会議中に、何かを聞いて、その場でこう言ったことがあります。『今、あなたはこう言ったと思いますが、それは正しくないと思います。私の聞き方は正しいでしょうか？』」と彼女は言った。「誰かがその境界線を越えるたびに、その境界線は変化します。そして、その境界線が変化しないようにするのは、あなたとその部屋にいる他の全員の責任です。」

T-モバイルのテクノロジー戦略実装担当副社長エリザベス・ハンター氏は次のように付け加えた。「組織内で味方を見つけることが重要ですが、その味方は必ずしも自分が期待する人物とは限らず、女性とも限りません。」

バイアス

企業内の業務のさまざまな場面で偏見が生じる可能性がありますが、多くの場合、関係者は何が起こっているのか認識していません。

GoDaddyのプロダクト担当副社長、ジャコッベ氏は、それが顕著に現れる重要な場面の一つは採用プロセスだと述べた。彼女は、ある候補者が仕事に必要なスキルと経験をすべて備えていた状況を思い出した。

「面接ループに参加していた一人が、『彼女には技術力が足りないと思う』と言ったんです」とジャコッベ氏は振り返る。もう一人も同意見で、最終的に面接グループでは、この人は採用に適さないかもしれないという意見になった。

「採用担当マネージャーとして、私は職務記述書を手元に持っていました。それで私は、『ちょっと待ってください。職務記述書と、この仕事に実際に求められる基準を見てみましょう。このリストには、あなたが言及しているような一定レベルの技術的知識がこの仕事の要件であるとは何も書かれていません」と彼女は言いました。

他の候補者も同意し、最終的にその候補者を採用しました。ジャコッベ氏は、採用基準を常に最優先に据えることが、採用プロセスにおける偏見を排除するための良い第一歩だと述べました。

「これは、偏見が入り込んで私たちを驚かせるのを防ぐことができる強力なツールです」と彼女は語った。