「多様性のメリット」：女性を雇用、昇進、資金提供することで収益が向上する理由
職場における女性の問題は、女性だけの問題ではありません。こうした問題はすべての人に影響を与え、特に経済的な収益に影響を及ぼします。
これはシアトルを拠点とするジャーナリスト、ルチカ・タルシャン氏がフォーブス誌に寄稿した新著『多様性の優位性：職場における男女不平等の是正』の 主要ポイントの1つだ。
この本で、タルシャン氏は、企業が女性を見つけ、昇進させる方法についての研究を応用している。現在、上級学位を取得して卒業する人の少なくとも50％が女性であり、各家庭における購買決定の3分の2を女性が握っていることから、これは非常に重要であるとタルシャン氏は指摘する。
タルシャン氏はシアトル・スタートアップ・ウィーク中の2つのイベントで講演します。今回は、多様性がなぜ誰もが抱える問題なのか、シアトルで女性たちの足かせとなっているものは何なのか、そして私たち全員が前進するために何ができるのかについて、彼女と話を聞きました。
あなたの本はどのようにして生まれたのですか?
ルチカ・タルシャン：私は少なくとも 5 年間、職場で働く女性について執筆しており、昇進にさまざまな障壁がある女性に関するあらゆる問題や研究を取り上げています。
シアトルに移り住み、テクノロジー分野で働き始めたとき、私が何年も前から書いてきた多くの問題を突然直接目にするようになった。例えば、私が話している途中で遮られたり、女性のロールモデルがいなかったりする。また、オフィス外での飲み会など、女性が議論に参加していない場で、多くの昇進や大きなビジネス上の決定が下されるのを目にするようになった。
その時、私は、これは必ずしも女性が積極的に取り組んだり、変化を起こしたりすることではなく、企業が女性の地位向上のために何ができるかという点にこそ意味があるのだと考えました。女性が「積極的に取り組もう」としても、誰かがそばにいてくれるようなインフラがなければ意味がありません。
あなたはこれを女性の問題ではなく、ジェンダーの多様性と人権の問題であり、それが経済の収益に影響を与えると位置づけています。この点を認識する男性は増えていると思いますか？
RT:彼らがそう捉えていない理由の一つは、そういう形で議論されていないからだと思います。長い間、「あなたは間違ったことをしている」「これは女性の問題だ」「会社には女性同士が交流できる女性のための取り組みがあるから、何かやっているんだ」といった会話ばかりでした。
何が起こり始めたかというと、企業はこの問題を解決していると考え、ノルマを設けて「女性社員の割合は30～40％です！」と言うのです。しかし、昇進の際にそれを考慮に入れる人はいません。会社の上位3階層の95％が男性では意味がありません。
多くの企業でそれが当てはまります。結局のところ、私はこの議論を従業員の定着問題に焦点を合わせ直したいと考えました。これは収益に関わる問題であり、私が本書で紹介する多くの戦略は、ミレニアル世代のエンゲージメントを維持することにもつながるのです。
私が提言する内容は、有給育児休暇やワークライフバランスの柔軟性向上といった点だけではありません。企業が目を覚まし、これらの問題に目を向けなければ、大きな影響を与えることになるでしょう。
多くの女性に何が起きているのでしょうか？なぜ停滞してしまうのでしょうか？
実際、大小を問わず、企業で働く女性が増えています。大学学位を取得する女性も男性を上回っています。ハーバード大学やスタンフォード大学などのMBAクラスの多くは、ほぼ50%が女性です。しばらくの間は男女比が均衡し、女性たちはトップレベルの学位を取得し、就職時には大きな期待を抱いていますが、時が経つにつれて、昇進を阻む組織的な障壁が生まれてきます。
例えば、企業は最初の給与交渉を非常に重視します。女性は給与交渉をしませんし、もし交渉したとしても、そのことで不利な扱いを受けます。私たちはより女性らしく振る舞うことが期待されており、より多くの給料を要求することはそうは見なされないため、交渉しても交渉しなくても、どちらが得策かは分かりません。
女性は昇進していく過程で、依然として不利な扱いを受け続けています。「彼女は女性だから、この機会は望まないだろう」「子供がいるから海外旅行には行きたくないだろう」といった、多くの憶測が定着しています。こうした憶測は女性にとって非常に有害です。そして、今日のアメリカには、女性が昇進していくための保育インフラが全く整っていないのです。
結局、こうした障壁が次々と不完全な嵐のように立ちはだかり、子どもを持つ女性の 43 パーセントが職場を離れることになります。
シアトルは女性経営企業の育成において特に優れているとは言えません（シアトルはテクノロジー分野の女性比率で世界20位です）。ここでの最大の障害は何でしょうか？
数日前、スタートアップを経営している女性と夕食を共にしました。彼女の経歴は本当に素晴らしいです。彼女は地元最大のテック企業2社で勤務し、豊富な経験を積んできましたが、スタートアップのこととなると、多くの人が上から目線で話すそうです。
シード資金を求める女性はたくさんいますが、投資家の多くは非常に上から目線で接しています。誰と知り合い、どれだけ一緒に時間を過ごしたかは確かに重要ですが、女性が投資家と会う時、街で最も優秀な頭脳を持つ女性たちに5歳児のように話しかけられると、非常に困難で士気をくじかれることがあります。
女性が起業する上で、もう一つの大きな要素は資金力です。シアトルの男女賃金格差を見れば、それは驚くべきものです。
2013年、キング郡でフルタイムで働く女性の収入は男性より1万6000ドル少なかった。これはキング郡全体で年間49億ドルに相当する。[データはシアトル都市圏商工会議所と女性基金同盟によるジェンダー平等に関する報告書より]
求人広告には「ロックスター」「自己主張が強い」「攻撃的」といった言葉が使われ、採用プロセスがいかに攻撃的か、多くの女性が嫌がると述べています。企業が採用プロセスにおいて女性に対して犯す最大のミスは何でしょうか？
一つは求人票です。コンテンツマーケティングの求人票を見返すと、分析と数字ばかりで、実際の職務内容とはほとんど関係がありませんでした。私はそういう人間で、そういうことをしているのですが、多くの言葉が全く理解できませんでした。多くの女性に共通する悩みだと思います。攻撃的な意図で書かれていようと、分析的な意図で書かれていようと、女性にとってこうした言葉は非常に不快感を与えるものです。
TextioのKieran Snyder氏の投稿が指摘しているように、思慮深さの重要な要素は、全国の求人情報のうち、機会均等に関する最低限の記述が含まれているのはわずか34%だということです。女性、有色人種、LGBTなど、マイノリティであれば、機会均等に関する記述が含まれているかどうかは特に重要です。
テクノロジー業界で私が受けた面接は、いつも全員男性でした。いつも。確かに、多くの女性にとっては敬遠される存在です。
もう一つは、候補者と話す際に使用する言葉遣いです。企業文化について候補者に話す際に、「私たちは24時間体制で働いており、数字を叩き出すことに集中しており、オフィス以外の生活は忘れています」といったような言葉遣いをしたら、女性にどのようなメッセージを送っていることになるでしょうか？
起業に興味のある女性は何ができるでしょうか?
重要なのは、適切なパートナーと適切な投資家を見つけることです。私の講演を見た後、Techstarsは多様性について私に連絡を取り、彼ら自身も非常に大きな多様性目標を設定しました。また、Chris DeVoreは最近、GeekWireにこの件に関する論説記事を寄稿しました。
もう一つの重要な要素は、世の中にはリソースが存在することを認識し、適切なリソースを見極めることです。他の競合他社がうまくやっていて成功しているのを見た時にのみ、人々の考えは変わると思います。
例えば、企業は産休や育児休暇をめぐって突然競争を始めています。これは素晴らしいことです。Amazonがポリシーを変更したことは大きな出来事です。企業は、従業員の大きな部分を占める可能性のある優秀な人材を逃していることに気づき始めています。
Tulshyan 氏は Startup Week の 2 つのイベントで講演します。火曜日の午後 3 時から Chase Basecamp ( 220 2nd Ave S)で開催される「スタートアップに多様性をもたらす」と、木曜日の午前 9 時から Makers (92 Lenora St.) で開催される「多様性と包摂性を備えたチーム/文化の育成」 (満席ですが、順番待ちリストがあります)。
9月にIgniteで行われたタルシャン氏の多様性に関する講演を以下でご覧ください。
