スタートアップが大企業のように振る舞わないようにする方法

官僚主義、意思決定の遅さ、政治、イノベーションの阻害といった、私たち皆が嫌う大企業の行動は、大企業だけに起こるものではありません。新興企業にも、ほんの一握りの人材によって忍び寄っています。

積極的に監視し、積極的に排除し、最初の兆候が現れたらすぐに排除しなければ、組織全体に蔓延し、後戻りできる可能性はほぼありません。そして、大企業のように振る舞うことほど生産性を低下させるものはありません。

大企業文化がいかに急速に根付くかは驚くべきものですが、スタートアップ企業において大企業的な行動に対抗するために、リーダーが実行できる対策はいくつかあります。ここでは、私が最も効果的かつ効果的に機能しているのを目にしてきた対策をいくつかご紹介します。

革新と失敗の文化を奨励する

あなたが新しいビジネスを始めたり、携わったりするのは、そのビジネスが本質的に市場に新しく革新的な何かを提供しているからです。製品やサービスの開発方法、マーケティングや販売の方法、サポートや成長の方法など、これらのプロセスにはしばしば革新的な思考が求められます。リスク回避的な行動は、成功を加速させる新しい方法を見つけるのに役立つようなイノベーションを阻害してしまいます。

もちろん、新たなイノベーションを見つけるには、当然ながら失敗が伴います。イノベーションが発見され、活用されるまでには、あなた自身、チーム、そしてビジネスは何度も失敗するでしょう。失敗を奨励しましょう。計画的な実験を奨励しましょう。そこから得られる学びとイノベーションを称賛しましょう。

「実行」の実績を持つ人材を採用しましょう。

私たちは皆、本当に賢い人たちと仕事をしたことがあるでしょう。彼らは話し、考え、質問し、それを証明する素晴らしいパワーポイント資料を書くのですが、実際にはほとんど成果を上げません。こうした人たちの多くは、スタートアップにとって非常に魅力的に映ります。彼らは既成概念にとらわれず、非常に革新的で破壊的なアイデアを語ります。

しかし、新しいビジネスでは、言葉は軽々しく、実行こそが重要です。素晴らしいアイデアを持っていても実行できない人が、収益に貢献できるはずがありません。優れた思考力を持つ人材は組織に不可欠です。しかし、彼らを従業員ではなく、アドバイザーとして捉えるべきです。

プロセスを構築しながら官僚主義を避ける

スタートアップの世界では、プロセスは悪いイメージを持たれがちです。私たちは自由な精神で、実験し、迅速に行動し、機会に反応することを好みます。それ自体は素晴らしいことですが、一度うまくいく方法を見つけると、何度も何度も繰り返したくなります。そのためにはプロセスが必要なのです。

イノベーション自体にもプロセスが必要です。開発者全員が同時に異なるアイデアのコードを書いてほしいですか？どのように優先順位を付けますか？新しい営業やマーケティングの実験を実行する際、どのように成功を測定しますか？成功の因果関係を、実行における個々の変数にどのように帰属させますか？これにはプロセスが必要です。官僚主義はあなたのスピードを低下させます。効果的なプロセスは、より速く、より良く、より効率的にします。あなたはその違いを実感するでしょう。

ビジネスに特化した法務・人事サポートを見つける

大企業の法務・人事担当者は、極めてリスク回避的と言えるでしょう。多くの人にとって、彼らの仕事（あるいは彼らが自分の仕事だと認識していること）は、組織へのリスクを可能な限り回避することです。それ自体は立派な目標ですが、抑制されなければ、イノベーション、スピード、そして機会を阻害する可能性があります。

今日、スタートアップ企業に利用可能な世界クラスの法務・人事担当者（および事務所）の中には、法務・人事の責任と事業目標やニーズをうまく両立できる人材が数多くいます。彼らの仕事は、リスクを軽減し、成長を支援することに変わりはありませんが、それは白黒はっきりした勝者と敗者のゲームではなく、バランスを取る行為であることを理解しています。

すべてを測定しますが、いくつかの主要な指標に焦点を当てます

把握すべきビジネス指標の量と、執着すべき指標の間には大きな違いがあります。マーケティングチームは、自然検索ボリューム、クオリファイドリード単価、認知度の向上などに注力しているかもしれません。しかし、経営陣として最も避けたいのは、フォントサイズ6の威圧的なダッシュボードで、毎日、毎週、数十、いや数百もの指標を確認することです。

全部門に測定を義務付けつつ、最も重要な点に焦点を絞りましょう。ビジネスを真に推進し、定義づける指標を特定し、その重要性に徹底的にこだわりましょう。これらの指標は、市場シェア、顧客満足度、顧客成長率、利益率など、ビジネスチャンスによって異なりますが、これらを最優先事項として定め、マネージャーと現場のスタッフが目標達成に役立つ下位レベルの指標に注力できるようにします。組織全体で指標の所有権を分散させるモデルを採用することで、全員が適切なレベルの分析と改善に集中できるようになります。

大企業から雇用する前によく考えてください

大企業の従業員（リーダーであれ貢献者であれ）の経歴、学歴、経験は非常に魅力的です。そして、大企業での経験を持ち、スタートアップで活躍できる素質を持つ人材は数多く存在します。

しかし、これは誰にでも当てはまるわけではないことは誰もが知っています。大企業で働いた経験のある人は、小規模な組織でその成功に匹敵する方法を知らないかもしれません。彼らのスキルは、あなたが思っているほど転用できないかもしれません。彼らは成功指標の設定に責任を負っていたかもしれませんが、それを達成するために直接どのような役割を果たしたのでしょうか？大企業での経験は、こうした点を覆い隠してしまう可能性があります。購入者は注意が必要です。

SECの規制を受けている場合を除き、従業員を自由にする

そもそも適切な人材を採用しているのであれば、彼らに社外に向けてブランドを代表してもらうことを信頼できない理由はありません。従業員は、企業にとって最大かつ最も重要なマーケティング資産の一つです。顧客、新規採用候補者、そしてまだ訪れていない新たな市場機会に対し、企業の取り組みを広く伝える彼らの力は計り知れません。

社員に、ネットワークを通じて企業情報を共有し、広く伝えるためのガイドラインを与えるのは良いことです。しかし、そのためのツールと励ましを与える方が、さらに効果的です。これを最も効果的に実践している企業は、社員が情報や意見を共有することを許可し、権限を与えているだけでなく、そうした人材を採用し、そこから学んでいるのです。

より多くの人々に意思決定の権限を与える

このリストにある何よりも、中央集権的な意思決定は、どんなに優れた企業でも成長を阻害する可能性があります。創業者は、知らず知らずのうちに、しばしば最大の加害者となります。それはあなたの宝物です。あなたは自分が何を望んでいるのか、何が最善なのかを知っています。そして、自分のやり方でやりたいのです。

初期段階ではうまくいったかもしれませんが、成長するにつれてスケールしなくなります。難しいことは承知していますが、周囲の人々に権限を与え、励まし、報酬を与えることで、意思決定を分散化する必要があります。彼らがあなたなしでも賢明な意思決定を行えるようにする必要があります。もしそれができないのであれば、間違った人材を採用したか、ビジネスのスケールに貢献できるかどうかを再考する必要があります。

成果ではなく成果に報酬を与える

一生懸命働いても生活費は稼げません。夜勤や週末の長時間労働は直接的には意味がありません。メールのやり取り、仕様書の作成、パワーポイントの提出など、実際に製品を作り、出荷し、販売しなければ、これらはすべて意味がありません。優れたスタートアップ企業は、組織に上記のすべての点を自由に行う権限を与えつつ、成果に重点を置きます。これはトップレベルから始まり、収益と成長に直結する成果を生み出すことに重点を置くポリシーと事例が示されています。

このリストは不完全なものだと思います。スタートアップコミュニティの皆さん、他にも大企業に反する行動や習慣の例、あるいは避けるべき大企業の悪い習慣の例をご存知の方は、ぜひ下のコメント欄で教えてください。

マット・ハインツは、レドモンドに拠点を置くセールス＆マーケティング会社、ハインツ・マーケティング の社長です 。メール、  Twitter 、  LinkedIn  、または ブログで マットと連絡を取ることができます。彼はGeekWireのコラム「生産性ポルノ」に不定期で寄稿しています。 過去のコラム…生産性ポルノ入門：怠け者でありながら生産的で成功する方法…起業家のための15の新年の抱負…生産性ポルノ：先延ばしを克服する7つのコツ。 メイン写真はBigstockより。