社内メモ：マイクロソフトCEOサティア・ナデラ氏、「屈辱的な」経験を経て新たな多様性計画を策定
トッド・ビショップ著
女性と昇給に関する物議を醸した発言から1週間後、マイクロソフトのCEOサティア・ナデラ氏は本日、その発言について再度謝罪し、全社的なメモで従業員に対し、この発言は「謙虚になり、学ぶべき経験だった」と述べた。
彼は、女性は昇給を求めるのではなく良い「カルマ」に頼るべきだという自身のコメントを、後から考えると「全く間違った一般的なアドバイス」だったと述べた。
「ちなみに、私はメンターからこのアドバイスを受け、自身のキャリアにおいてもそれを実践してきました」と彼は書いている。「マイクロソフトでは、一般的に良い仕事は報われると信じていますし、実際に何度もそれを目にしてきました。しかし、私のアドバイスは、人々の成長を阻害する可能性のある、意識的・無意識的な排除や偏見を過小評価していました。」
従業員との毎月の定例質疑応答セッションの前に送られたこのメモには、同社のエンジニアリングチームや上級管理職チームを含む会社全体の多様性と包括性を向上させるためにナデラ氏が講じる予定の一連の措置の概要が記されていた。
この計画には、従業員に対する義務的な多様性研修も含まれています。
以下は、GeekWire が入手した、ナデラ氏が従業員に送ったメモの全文です。
本日の月例Q&Aセッションでは、ここ数週間のアジア旅行、ガートナーシンポジウム、Adobe MAXカンファレンス、Grace Hopperカンファレンス、そしてWindows 10についてお話ししたいと思います。また、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）についてもお話します（もちろん、皆さんの関心事についても）。11月には、テリーとWindows 10についてより幅広い視点でじっくりお話を伺う予定です。
議論の前に、先週のグレース・ホッパー会議について少し考えを述べたいと思います。ここ数日、コメントやフィードバックをくださった多くの方々に感謝申し上げます。大変謙虚な気持ちになり、学びの多い経験となりました。
カンファレンスで私が答えた回答の一つは、全くの誤りで、ありきたりなアドバイスでした。お詫び申し上げます。これはメンターから受けたアドバイスであり、私自身もキャリアの中で実践してきました。マイクロソフトでは、一般的に良い仕事は報われると信じていますし、実際に何度もそれを目の当たりにしてきました。しかし、私のアドバイスは、人々の成長を阻害する可能性のある、意識的・無意識的な排除や偏見を過小評価していました。偏見に対して受動的な態度を取ることを推奨するアドバイスは、どれも間違っています。リーダーは行動を起こし、文化を形作り、偏見を根絶し、誰もが効果的に自己主張できる環境を作り上げる必要があります。
誤解しないでください。私は、ダイバーシティ＆インクルージョンを企業文化と会社の中核に据えることに100%コミットしています。マイクロソフトは、誰にとっても働きがいのある職場でなければなりません。私は、活気に満ちたインクルージョンの文化を深く願っています。より多様な人材で構成される会社、より多様な経営陣、そしてより多様なシニアリーダーシップチームを思い描いています。そして何よりも、世界中の多様なお客様に愛される製品を開発する会社を思い描いています。ダイバーシティ＆インクルージョンをマイクロソフトの事業の中核に据えることで、業界全体に変化をもたらす機会も生まれます。これは、シニアリーダーシップチームと私が担う責任です。
私たちが進歩を遂げることができ、また、すぐにでも取り組める分野が 3 つあります。
まず、同一労働同一賃金、同一労働同一機会均等に引き続き重点を置く必要があります。多くの従業員から、社内の他の従業員と同等の給与が支払われているかどうかを尋ねられています。人事部から確認できたのは、毎年多少の変動はあるものの、マイクロソフトでは、性別や人種（職位や役職を考慮した場合）による基本給の全体的な差は、一貫して 0.5% 以内であるということです。例えば、昨年、米国で同じ役職と役職に就いている女性の収入は、同じ役職と役職に就いている男性の収入の 99.7% でした。どの年でも、特定のグループが 100% をわずかに上回ったり、わずかに下回ったりすることがあります。しかし、これでは重要な点が見えにくくなります。それは、誰もが同一労働同一賃金を受け取るだけでなく、同一労働を行う機会も確保しなければならないということです。
第二に、マイクロソフトのあらゆるレベルで、より多様な人材を採用する必要があります。最近発表した数値からもわかるように、マイクロソフトと業界全体で取り組むべき課題が山積しています。特に、お客様が多様かつグローバルである現代においては、これらの数値は十分ではありません。この目標を達成するためには、特にエンジニアリング分野において、上級管理職の人材の多様性を拡大し、大学卒者をはじめとする採用活動への取り組みを一層強化する必要があります。SLT（ダイバーシティ＆インクルージョン・チーム）の各メンバーは、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性と包括性）の向上を目指します。
第三に、インクルーシブな文化を育むための研修を全従業員に拡充する必要があります。これらの分野では既に研修と研修を実施していますが、あらゆる業務と行動においてインクルーシブな行動を実践するための適切なレベルの説明責任を確保する必要があります。コネクトの作成方法、パフォーマンスフィードバックの提供方法、新入社員の選考方法、昇進や給与の決定方法など、私たち全員が考えなければなりません。これらすべてに影響を与える意識的思考と無意識的思考の両方に焦点を当てる必要があり、D&Iに関する必須研修は、その出発点として最適です。
私自身、そしてシニアリーダーシップチーム全員も、これらの取り組みに全力で取り組んでいます。ダイバーシティ＆インクルージョン担当ゼネラルマネージャーのグウェン・ヒューストンと毎月協力し、上記3つのアクションの進捗を推進していきます。グウェンと彼女のチームは、引き続き皆様からの意見を収集し、既存の計画を改良し、新たなアプローチを開発していきます。11月から始まる全従業員向けQ&Aセッションで、改めてご報告いたします。
CEOに就任した際、「大胆に、そして正しく行動せよ」というアドバイスを受けました。テクノロジー業界における女性に関する議論を深めるため、グレース・ホッパー・カンファレンスに参加したことは大胆なことでしたが、重要な質問に対する私の答えは正しくありませんでした。私は学びを得ました。そして、この学びを活かし、会社を前向きな変化へと導くために、共に前進していきます。そして、来年もグレース・ホッパー・カンファレンスに必ず戻って、対話を続けたいと思います。私たちは、マイクロソフトをより良い職場環境、そして素晴らしい成果を生み出す場所にしていきます。
サティア
