偏見の背後にある科学：スタンフォード大学の研究者が新著で「隠れた偏見の解明」を目指す
多くの企業では、無意識の偏見についての話を聞いたり、研修などに参加したことがあると思いますが、こうした取り組みは、私たちがお互いをどのように見、接するかに本当に変化をもたらしているでしょうか?
ジェニファー・エバーハート博士は、 『 バイアス：私たちの見たり、考えたり、行動したりするものの根底にある隠れた偏見を暴く』の中で、 人種偏見とそれが私たちの日常生活に及ぼす影響について、最新の研究とデータ（その多くは博士自身のもの）を明らかにしています。スタンフォード大学の社会心理学者であり、マッカーサー賞「天才賞」を受賞した彼女は、人種偏見に関する世界有数の専門家です。
エバーハート氏は複数の主要警察署と協力し、各署における人種差別の実態調査と対策を支援しています。通常の職務質問中に、嫌がらせ、暴行、さらには殺害されるような事態が発生すると、非常に重要な仕事となります。
シリコンバレー在住者として、エバーハート氏はテクノロジー企業がプラットフォーム、製品、あるいは採用プロセスにおいて偏見にどのように対処しているかを観察するのに最適な立場にいます。
彼女が発見したのは、社会的なステレオタイプによって脳に深く刻み込まれ、誰もが偏見を持つ可能性があるということです。この科学によって私たちができることは、脳を再訓練し、論理ではなく偏見に突き動かされている時にそれをより適切に認識できるようにすることです。そうすれば、私たちはゆっくりと、事実に基づいた、より良い、人道的な判断を下せるようになるでしょう。
「この本から得られる最大の教訓は、偏見を持つのに白衣をまとった人種差別主義者である必要はないということです。私たちは人々にこのことを理解してもらいたいと思っています。偏見とは、その人を不道徳にする特性ではない、と理解してもらいたいのです」とエバーハート氏は語る。「偏見はむしろ心の状態、つまり特定の状況で引き起こされ、他の状況では引き起こされないもの、と考えてみてください。そして、それが私たちに大きな力を与えてくれるのです。私はそのことに希望を抱いています。職場でも、テクノロジーの分野でも。」
エバーハート氏は自身の著書とテクノロジー企業との仕事についてGeekWireに語った。
採用における偏見、特にテクノロジー業界における偏見についてお話ししましょう。採用担当者は、採用プロセスにおける偏見の兆候を少しでも特定するために何ができるでしょうか？
バイアスの可能性を管理するために私たちが利用できる手段はたくさんありますが、その一つが、単にスピードを落とすことです。採用担当者が応募者の履歴書に目を通す際、採用担当者は履歴書を平均6秒間見ているというデータがあります。スピードを落とすことは良いことです。スピードを落とすことで、相手は自動的な連想に頼って、じっくり考えずに行動してしまうことを防ぐことができます。
もう一つは、他者を評価する際に主観的な基準ではなく客観的な基準を用いることに重点を置くことです。客観的な基準を用いる場合、スコア、数値、あるいは売上高の割合といった明確な数字があり、それは誰に対しても同じ指標となります。主観的な基準を用いる場合、例えばその人がチームプレーヤーであるかどうかといった点が曖昧になり、評価が難しくなることがあります。この点には注意が必要です。
もう一つの重要な点は説明責任です。つまり、実績を追跡できる指標があれば、人種や性別による格差といった要素を考慮し、それに影響を与える対策を講じることができます。後から振り返って、それが収益に影響を与えているかどうかを確認できます。これは非常に重要です。実績を追跡し、それを追跡するための指標を開発し、数値を確認する必要があります。
あなたはNextdoorやAirbnbといった企業と協力し、偏見や人種プロファイリングのシステムを特定し、排除する支援を行ってきました。偏見を軽減するために、彼らがオンラインツールをどのように変更したかについてお話しいただけますか？
Nextdoorの目的は、近隣住民がより強固で幸せなコミュニティを築けるプラットフォームを提供することです。それが彼らの使命です。彼らはその取り組みで良い成果を上げていました。しかし、人種プロファイリングの問題も浮上しました。それがきっかけで、彼らは私に連絡してきたのです。
ユーザーからは、人種プロファイリングが問題になることもあるという声が上がっていました。近所の人たちは、犯罪と安全タブを使って、主に黒人男性が近所にいるというだけで、実際に不審な行動をとったからではなく、不審者として通報していました。
彼らは私に連絡をくれただけでなく、共同創設者のサラ・リアリーと彼女のチームは、人種差別に関する学術論文を徹底的に読み解き、それがどのように生まれるのかだけでなく、どうすれば止められるのかを理解しようとしました。その過程での議論を通して、彼らは人々の行動を遅らせることが偏見に対処するための大きな方法だと気づきました。犯罪と安全のタブにすぐに投稿を許可するのではなく、投稿前に人々の行動を遅らせ、人種のカテゴリーではなく、その人の行動に焦点を当ててもらうことにしました。また、「黒人男性です」とだけ書くのではなく、詳細な説明をするように求められました。その人をより詳細に描写する必要があり、漠然としたカテゴリーに押し込んで暴露するようなことは避けるべきです。
こうした対策を講じ、ユーザーの行動を遅らせ、余分な手間をかけた上でデータを分析した結果、サイト上での人種プロファイリングが75%も抑制されたことがわかりました。これは大きな減少です。彼らは「何か見かけたら声を上げてください」というモデルを、ユーザーが「何か怪しいものを見たら、具体的に声を上げてください」とわかるように修正することを検討しました。
投稿する前にペースを落とすことは、Facebook と Twitter にとって貴重な教訓です。
まさにその通りです。テクノロジーの真の目的は、摩擦を減らすことです。これらの企業は、ユーザーが立ち止まって考える必要がないほど直感的に使える製品を作ろうとしています。複雑な操作もなく、すぐに使え、ユーザーが深く考える必要もありません。しかし、こうした状況こそがバイアスを蔓延させる要因なのです。それが問題なのです。
積極的差別是正措置は、学校でも採用でも人生でも、しばしば議論の的となります。なぜ学校や企業は、通常は応募者リストに入らないような人材を求めるべきなのでしょうか？
計画的な努力が必要です。優秀な人材を送ってくれると分かっている学校に行く方が楽なので、皆そうするのです。もし何かを決めようとしている立場なら、聞いたこともない他の学校を調べるのは大変な労力と調査が必要です。自分と似た人、よく知っている人、理解できる人を雇う方が楽です。同じページを繋ぐのに、それほど労力や努力はかかりません。
馴染みのある外部の人材を雇うことにはリスクが伴うと人々は感じています。スタンフォード大学では、この点に関する神経科学研究も行われています。[研究者]は、自分のグループ内とグループ外の人々のそれぞれの評価を見る際に、脳に何が起こるかを調べています。
彼は、グループ内のメンバーを評価する際、肯定的な情報は処理しやすく、否定的な情報は処理しにくいことを発見しました。しかし、グループ外の人々を評価する際は、全く逆のことが起こります。否定的な情報は処理しやすく、それに対して意識が向きます。肯定的な情報は処理しにくく、そこに到達するにはより多くの努力が必要です。これが、私たちが自分のグループを優先してしまう原因となる、内在するバイアスなのです。
あなたは多くの警察署と偏見の問題について協力していますね。ボディカメラや監視カメラといった技術は、警察の業務にどのような影響を与えているのでしょうか？
最後に読んだところによると、全国の警察署の約95%がカメラを設置しているか、設置を検討しているそうです。これは非常に大きな、そして急速な変化です。少なくとも相関データから見ると、警察署にカメラが設置されると、市民からの苦情や武力行使が減少する傾向があるようです。これは確かなことです。
次にすべきことは、因果関係があるかどうかを調べることです。様々な改革が同時に行われ、もしかしたら他に何かが減少の原因となっている可能性もあります。カメラが果たしている因果関係を注意深く検証しようとしたランダム化比較研究が数多く行われてきました。その結果はまちまちのようです。
まだ結論は出ていないと思いますが、少なくともニューヨーク市を含む多くの場所で研究が行われています。個々の警察署と研究者の両方がデータを分析しています。ノースイースタン大学の犯罪学者、アンソニー・ブラガ氏は、ラスベガス警察と共同でラスベガスで厳密な研究を行っており、ニューヨーク市警との共同研究も指揮しています。彼の以前の研究では、カメラの設置が苦情や武力行使の減少につながることが示されています。
あなたの仕事、特にカリフォルニア州警察署との仕事の中で、警察官の訓練手順の変化や、警察官が人を停車させたときのやり取りの違いに気づいていますか?
苦情が申し立てられず、武力行使も行われない場合でも、それがやり取りにどのような影響を与えているかを注視してきました。映像自体を見て、やり取りが時間とともにどのように展開していくか、特に警察官が通常の交通停止で停車させるドライバーの人種に注目しています。そのやり取りがどのようにスムーズに進むのか、その危険性、そして警察官がどのような言葉遣いをしているのかを注視しています。
私はつい最近、警察官の言葉遣いとその丁寧さ、そして運転手の人種が違いを生むかどうかを調査しました。その結果を警察署に提出し、実際の停車場面で実際に使われた言葉遣いを用いた、警察官向けのシナリオベースの訓練に取り入れました。
また、こうしたやり取りを敬意を持ってどのように扱うべきかなどについても話し合う機会がありました。今は、その訓練が効果があったかどうか、訓練前後の映像を見て、違いが出たかどうかを確認したいと考えています。これは非常に重要なことです。多くの警察訓練は厳密に評価されますが、中には、暗黙の偏見に関する訓練が気に入ったか、期待通りだったかを尋ねるだけで評価される訓練もあります。路上での日常的なやり取りが良い方向へ変化したかどうかを本当に知りたいのです。カリフォルニア州オークランド警察と共同で行っている新たな研究で、まさにそれができるのです。
ジェニファー・エバーハート著『Bias: Uncovering the Hidden Prejudice That Shapes What We See, Think, and Do』が 3 月 26 日に発売されます。
