フーズボールテーブルで遊ぶ場所：私はGoogleの契約社員でした
パーティーや初デートでよくありました。「Googleで働いています」と言うと、感心したような表情になり、舌打ちして、もしかしたら「おお！」とでも言いたげな様子で、慌てて「いや、そういう反応は全く適切じゃない。彼らが考えていたGoogleとは違うんだ」と説明しました。
遠く離れたシアトル郊外、ワシントン州ボセルにあるGoogleのオフィスは、マウンテンビュー、ニューヨーク、パリ、そしてもっと地元ではカークランドやフリーモントにある関連会社と共通点がある。マッサージチェアと明るいGoogleカラーのソファが置かれた休憩室、スナック類が揃ったミニキッチン、そして40分の昼休みと10分休憩2回を、テーブルサッカー、卓球、ビリヤード、ビデオゲームで思う存分楽しむことができた。オープンオフィスの壁には、インターネット文化の最もキッチュなイメージから着想を得た奇抜な壁画が飾られ、会議室はそれぞれトム・クルーズ主演の映画にちなんで名付けられていた。
ボセルの広大なノース クリーク オフィス パークにある無数のベージュ色の建物の中にひっそりと佇むこの職場のメッセージは明確です。私たちは楽しむためにここにいるのです。現代のテクノロジー企業のいたるところで唱えられているスローガン通り、一生懸命働き、一生懸命遊ぶために。
このオフィスの従業員も、おそらく世間一般のグーグルのイメージと一致しているだろう。つまり、我々は主に白人とアジア人で、そして最も顕著なのは、圧倒的に、ほぼ例外なく若者たちで構成されていたことだ。28歳の私は、オフィスの従業員の中でベルカーブの年長者にあたる。同僚のほとんどは23歳から25歳だった。これは驚くには当たらない。若さは、世間一般の目には最先端で革新的で常に変化しているグーグルのような企業のイメージと密接に結びついている。そのような企業が、技術と新しいアイデアに情熱を燃やす「最も優秀で聡明な」新卒者だけを社員に迎えたいと思うのは当然だ。若さはPRには好都合で、グーグルには純真無垢というイメージが定着している。私自身も、最初はそのイメージにとらわれていました。たくさんのレクリエーション活動、エッジの利いたユーモアがぎっしり詰まったオリエンテーション資料、そしてキュービクルの壁越しにボールを投げ合っている20代のカップルの光景など、オフィスツアーには心を奪われずにはいられません。
グーグルとほぼ同義の会社で契約社員として働き始めて数週間が経った頃、ようやく、この会社の若々しい雰囲気のもう一つの重要な要素を理解し始めた。それは、若い労働力は知識不足であるということだ。大学卒業後、最初の「本当の」就職先として履歴書に魔法の言葉「グーグル」が書かれると、その名前と、それがもたらすキャリアの可能性は、そこで働く現実をかき消すには十分すぎるほどだ。
Googleの契約社員としての生活
仕組みはこうです。ボセルの Google オフィスで働く契約社員は、Google マップやアプリの品質保証やデータ検証などの業務に従事しています。これらの社員の給与支払い、雇用、解雇は、2 つの全国規模の人材派遣会社、Randstad と Aerotek によって行われます。「ベンダー」と呼ばれる各代理店の担当者 2 名が、遅刻や休暇、生産性が期待どおりでない場合の相談相手となります。彼らは人事担当者であり、Google の業務プロセスとは無関係です。実際、守秘義務契約により、契約社員が実際に行っている業務の詳細を知ることは、厳密には許可されていません。このことと、出退勤に関する最終決定権が契約社員に与えられていることが相まって、次のような会話が頻繁に発生します。
ベンダー：今週の指標を確認しましたが、数字がかなり低いですね。
従業員: そうですね、ツールに問題があったんです。
ベンダー: 製品に関して特にお手伝いできることは何かございますか?
従業員: そうですね、ツールには[ツール内の特定の機能が速度低下を引き起こす可能性がある]機能があります。
ベンダーは、実際のツールを見たことがなかったり 、従業員が行っている実際のタスクについてトレーニングを受けたことがなかったため、沈黙して茫然とした表情で応答し 、従業員に数字を増やす必要性を再度強調します 。
ベンダーの下にはチーム リードがいて、40 ～ 50 人の従業員のグループを監督し、その下にはポッド リードがいます。各ポッド リードは約 10 人の「ポッド」の責任を負います。従業員の最も直接的な上司であるポッド リードは、従業員の日々のパフォーマンス、長所と短所、変化する指標とその意味について最もよく知っています。したがって、ベンダーとの話し合い、特にパフォーマンスが低下している従業員に対応する際には、ポッド リードの意見が求められることになります。従業員と最も密接に連絡を取っているポッド リードは、真相を最も明確にすることができます。ただし、多くの場合、このステップは省略されます。これらの外部の採用代理店は、従業員と実際に接触することもなく、実際には何をしているのかまったく知らないにもかかわらず、従業員に何が起こるかについて最終的な権限と決定権を持っています。
完全な情報開示のために、ここではっきりさせておきたいのですが、私は生産性の低さを理由に契約社員の職を解雇されました。Googleは常に質と量の戦いに苦戦しています。私の経験から言うと、質はたいてい負けます。チームリーダーやベンダーからは、質と量を同時に維持するのが難しいと言われました。「数字が増えれば質は下がる」と。これは、人間が複雑なタスクをスピードアップさせると何が起こるかという、ごく普遍的な真理を言い表していると思います。つまり、ミスが増える傾向があるということです。Googleはこのことをよく知っています。実際、ある日、私のチームはGoogleの幹部、つまりカリフォルニア（「本物の」Googleがある場所）との連絡係からメールを受け取りました。「生産性バーは追って通知があるまで停止される」と告げられました。人々があまりにも速く作業を進め、品質が低下しているためです。現実世界では、ユーザーがインターネットで製品のエラーについて不満を訴えていました。このようなPR上の悪夢は、すべてを迅速に処理しなければならない期限など、明らかに優先すべきものでした。
Googleの上層部は私たちに、ペースを落として慎重に行動するようにと指示していました。彼らは、私たちがいい加減なことをしたとポッドリーダーたちに怒鳴りつけていました。一方、Googleが採用と解雇の最終決定権を委ねていたベンダーたちは、依然として数字しか頼りにできませんでした。プロセスの詳細は彼らには理解できませんでした。「ゆっくり進めて品質に集中する」と何度強調されても、こうした賢明な言葉は、私たちの仕事を握っている人々にとって、結局は何の意味も持たなかったのです。
ここで言っておかなければならないのは、品質にも基準が設定されていたということです。品質は、私たちがベンダーに期待するようなニュアンスで扱われていました。エラー率は 5% まで許容されていましたが、すべてのエラーに同じ重み付けがされること
や、サンプル サイズが小さいために作業がかなり困難になること (サンプル 5 つに 1 つの間違いがあるとエラー率は 20%) などの考慮事項に対しては、ほとんど寛容は与えられませんでした。しかし、ほとんどの場合、生産性が優先され、品質は脇に追いやられました。品質の数値とは異なり、生産性の数値は具体的で主観的ではなく、議論したり解釈したりできないものだったからです。従業員に一定の速度で作業するように指示する容易さは、高品質の製品を提供することにコミットするという、確実により持続可能な戦略をはるかに上回りました。これは、その名前が卓越性と精度の代名詞となっている企業からのものです。
これらが厳格なパフォーマンス基準のように聞こえるなら、その基準を設定した人々が示した「パフォーマンス」を少しの間考えてみてください。例えば、2週間に1回、ベンダーの1社から奇妙なメールが届きます。外国語で公式な響きのする内容で、数分後には「申し訳ありません。数名の方のみに送る予定でした」という撤回文が届きます（これらの公開を意図していないメールは、無害な物流の詳細から、それほど無害ではない解雇予定の従業員のリストまで多岐にわたります）。従業員が優れた業績に対して獲得できる金銭的インセンティブは、しばしば遅れて配布されました。従業員の入社日は、時には数ヶ月も延期されました。職務内容は誤って伝えられました。ある同僚は、数週間のうちに昇進し、その後降格されました。彼が採用された新しいポジションが事実上キャンセルされることが決定されたのです。私はよく疑問に思うのですが、もしこれらの雇用主が、自身の仕事において5%のエラー率を守らなければならなかったら、どれくらい長く存続できたでしょうか？
このような状況では、社員が次から次へと解雇されていると思うかもしれません。実際、ほぼ毎週1、2回は送別会が開かれますが、そのほとんどは自主退職によるものです（私が最後に聞いたところによると、チームは深刻な士気低下に苦しんでいたそうです）。では、他の社員は毎日勤勉に働き、割り当てられた10分間の休憩を責任を持って短時間のフーズボールに使い、その後は5%未満のエラー率でテキパキと仕事に戻っているのでしょうか？ボセルオフィスの社員に聞いてみれば、おそらく違う答えが返ってくるでしょう。
まず、彼らはあなたがランドスタッドとアエロテックのどちらに勤めているかを尋ねます。なぜなら、この 2 つの会社は従業員に対する基準が著しく異なることで有名だからです。簡単に言うと、ランドスタッドは厳格で、アエロテックは温厚です。毎週のように数字が低いのに、そのまま会社にとどまっている人を見かけたら、その人はアエロテックの社員である可能性が高いです。さらに可能性が高いのは、その人がベンダーと親しくなることを習慣にしているということです。Google ボセルでの最初の週には、おそらく誰かがあなたを脇に連れて行き、アエロテックであれランドスタッドであれ、ベンダーと親しくなるようにアドバイスするでしょう。親しくなること、頼まれもしないのにふらっと立ち寄って挨拶をすることは、後々、例えば、ご想像のとおり、数字で問題が起こった場合に大いに役立つのです。私はこの戦略を考えたことはなく、同僚たちとは親近感を覚えましたが、彼らも同じようにその考えにうんざりしているようでした。ベンダーは全員女性でした。もし女性社員が、上司である男性にまばたきをするように促されていたら、私たちはどんな気持ちになるだろうか？「みんな『マッドメン』を見たことがあるだろう？」と私は思った。現代の職場は、本来こうあるべきではない、と私たちは理解しているのだろうか？もしこれが陰謀論のように聞こえるなら、チーム全体の運命を左右する「数字」が1日に一度、全員に公開されていたことを思い出してほしい。文字通り、異なる人々が異なる基準で評価されるのを見ることができたのだ。
「何でもあり」の職場環境
きっと同僚のほとんどは、この記事をここまで読んで、熱心に頷いているだろう。労働慣行が歪んでいることは誰の目にも明らかで、だからこそ、より良い仕事を求めて辞めていく人が後を絶たないのだ。しかし、職場には文化、つまり仕事の合間の時間も存在する。楽しさと奇抜さに満ちた環境にあるGoogleボセルオフィスは、「何でもあり」の雰囲気だった。残念ながら、職場では何でもありであってはならない。「仕事は退屈だ。ベンダーも面倒だけど、少なくともここで働くのは楽しい」と、典型的なボセルの従業員は言うかもしれない。私はそうは思わない。
同僚同士の大声で騒々しい会話を耳にすることは珍しくありませんでした。それは、もっと堅苦しい職場であれば、性的、政治的、個人的な、あるいは単に不快とみなされる領域に踏み込んでいるかもしれません。漠然とした暗黙の「問題がある場合は、問題のある発言をしている人にやめるように自由に頼むことができる」という方針がありました。この論理は以前にも見られました。警察官は、 車を捜索するためには許可を得る必要があるため、その時点でその人は「自由に」拒否できるのです。法執行官を前にして無力感を覚えたり、拒否する権利があることすら知らないかもしれないという状況は問題外です。もしオフィスで性差別的なジョークに人々が声高に賛同していたら、不快感を抱いた一人の当事者が、ポッドリーダー1人か2人を含む4人か5人のグループに近づき、全員に「彼らの行為は不適切であり、やめてほしい」と、根拠もなく前例のない行動をとる責任があるでしょう。 「はい、警官さん」私たちは、十中八九トランクを開けながらつぶやきます。
念頭に置いておきたいのは、これらは「ピンポン」が常に選択肢だったオフィスでの、公然の、声に出しての会話だったということだ（私も、コンピューター画面の静かな空間の中で、同僚と下品な会話をしたことがあったことは否定しない）。もしもこの行為を抑制できる望みがあったとしても、私自身、そして同じような不快感を覚えたどれほどの人々が、最終的に諦め、ヘッドホンの音量を上げて歯を食いしばるか、性的なほのめかしが毎日のように聞こえてきたらトイレに行くか、といったことを覚えた。私はすっかり聞き流すのが上手になったので、履歴書の「Google」の項目に関連業務として記載すべきだろう。
[GeekWire の以前の記事: ジェフ・ベゾスへの公開書簡: 契約社員による Amazon.com に対する見解]
このような状況では、ベンダーが人事部門の裁定役を務めるべきです。私自身の経験は、愚かにも一度だけ、勤務エリアの騒音レベルを下げる方法はないかと尋ねたくらいです（結局のところ、成績が振るわない私に対して何かできることはないかと尋ねられたのです）。ところが、ここは「カジュアルな環境」なので、騒がしいのは当たり前だと言われました。若々しさと楽しさが溢れる環境のおかげで、本来であればより厳格な人事部が防止するために設置されているような問題が起こりやすく、余地が残っていました。セクハラなど、無視できない事態の告発があった際、人々はベンダーに連絡しましたが、事実上無視されました。彼らは、問題を起こした相手から席を離してもいいと言われましたが、それらの告発で正式に解雇された人はいませんでした。楽しいことと危険なことは違います。ボセルのオフィスを担当していたベンダーは、間違った方向に進んでしまったのです。
こうした不当な扱いはすべて、若い労働力なしには継続できない。責任者に対し、よりプロフェッショナルな職場環境、あるいはより安全な職場環境の整備について相談した際、不十分な反応の一部は、間違いなく驚きから生じた。こうした要望は通常は実現しないからだ。人々は、休憩室が多数あり、文化的に緩い雰囲気の職場に満足していた。あるベンダーは、友人が退職面談に行った際、オフィスにもっと多様性があればいいのにと書いた手紙を見て驚いたという。
「多様性って？」と、まるで外国語のように店員は尋ねた。「文字通りの多様性のことですか？」
例えば、友人は私たちのチームはほとんどが若くて、ほとんどが白人だと辛抱強く説明した。「白人」という言葉を聞くと、ベンダーはパニックになり、白人だけを積極的に採用しているわけではないと、まるで職場における多様性の取り組みについてこれまで誰も話し合ったことがないかのように、どもりながら説明した（実際には、ベンダーが言ったことは完全に正しいわけではなかった。人材派遣会社が最初に採用を試みる際は、常に現従業員からの紹介が優先され、紹介が成功するとボーナスが提供される。こうしたネットワーク作りは、職場の均質性を維持する方法の 1 つであり、このオフィスのような企業では一部のマイノリティグループの数が極めて少ないままである）。おそらく Google には、スタッフの多様性に関する基準があるのだろう。契約社員は実際には従業員として「カウント」されないため、こうした制限は彼らには適用されない可能性が高い。
[編集者注: Google はこの記事についてコメントを拒否しました。]
もしかしたら、こんな話は聞き覚えがあるかもしれません。契約社員の人生って、こんなものか、と思うかもしれません（もっとも、素晴らしい職場として世界中から称賛されている会社からこんな話を聞くと、驚くかもしれません）。低賃金で、より厳しい基準で働き、時には敵対的な職場とさえ言えるような、気楽なオフィスで自活するのは、当然のことです。確かにその通りかもしれませんが、だからといって正しいことにはなりません。雇用主から我慢できる限界まで人々を追い込むような不公平な慣行から得られるものは何もありません。労働者をこのように扱うことが倫理的かどうかという問題は、一旦置いておきます。それは効果的ではありません。日本、北欧諸国、そして世界市場でアメリカを圧倒している数え切れないほど多くの国では、企業は出世には冷酷さが必要だという過酷な考えを捨て、利益を上げながら従業員への敬意を示しています。逸話的に言えば、私のチームでは、明らかに士気が低下したために新しい仕事を探すようになり、指導的立場にある高給取りの人たちも含めて、毎週のように社員が流出していったのを見てきたと言える。外部の世界が Google について知っていることといえば、その評判の高い社風だけだったとしたら、これは信じられない事実かもしれない。
Googleのような、革新的で贅沢な職場として称賛される企業について考えるとき、全体像を把握するためには、こうした「劣った」オフィスも考慮に入れる必要があります。私たちのオフィスでは、ベンダーが職場の諸悪の根源だと一般的に考えられていましたが、Googleを許すのは誤りです。結局のところ、これは彼らの監督下で起こっていたことです。外部の契約会社にオフィスを運営させるというコスト削減の決定には、誰かが承認しなければなりませんでした。会社の名称が持つ威厳には、限界があります。現状のままでは、Googleは引き続き従業員の一部を他社に奪われ続けるでしょう。他社は、透明性、説明責任、そして公正な事業慣行という名声の欠如を補っています。Googleのような企業が契約社員を「正社員」と同様に才能があり価値のある人間として扱うようにならなければ、「私はGoogleの契約社員です」という言葉は、もはや畏敬の念を抱かせるものではなく、「それは残念ですね」という哀れみのこもった言葉で返されるでしょう。
ラファエラ・ワイスマンは、ニューヨーク・プレス、Lマガジン、ブックスラット、ガラティン・レビュー、ユーフォニー・ジャーナルなどに作品を掲載している作家であり、ソーシャル・ジャスティス・ファンド・ノースウェストの活動家でもあります。ニューヨーク州ウッドストック出身で、シアトル在住です。
Google ロゴの写真は Melanie Phung 氏によるもので、Flickr から引用されています。
