テクノロジー大手が人材確保のために株式報酬を増やす中、スタートアップ企業はその恩恵を受けることができるだろうか？

Zillow GroupやAmazonを含む大手テクノロジー企業は、顧客離れを減らすために株式報酬を増やしている。

人材獲得競争の継続、大辞職、不安定な株式市場など、雇用主がテクノロジー従業員に提供する株式の量を増やす動機となる要因は数多くある。

最近の報酬構造の変化はスタートアップ企業にとって恩恵となる可能性がある。

大企業が従業員の引き留めを目的として株式報酬を増やしても、従業員に提供される総合的な福利厚生は「もはや驚くほどのものではない」とパイオニア・スクエア・ラボの共同創業者兼マネージング・ディレクターのジュリー・サンドラー氏は述べた。 

主にテクノロジー労働者を顧客とする資産管理会社コンシリオの共同創業者ナサニエル・ドナヒュー氏は、テクノロジー労働者は景気低迷により株式報酬の価値が短期間で劇的に減少するのを目の当たりにしていると述べた。

「それは人材維持に大きな問題を引き起こす」と彼は語った。

企業はこうした損失を補うため、従業員に追加の株式を付与することを選択しています。Zillowは今月初めの第2四半期決算発表で、計画報酬と実際の報酬にギャップがある従業員の「報酬を補填」するための新たな株式投資計画を発表しました。同社は今後数年間にわたり、従業員への制限付き株式ユニットの追加発行を開始する予定です。これにより、同社は1億8,000万ドルから1億9,000万ドルの費用を負担し、希薄化率は2%となります。

「現実的に言えば、今日人材を維持するよりも、明日有能な従業員を採用して交代させる方がコストがかかるでしょう」と、ZillowのCEO、リッチ・バートン氏は決算説明会で述べた。「離職と離職は成長にとって陰険な障壁です。」

制限付株式ユニット（RSU）は、雇用主が従業員に付与する株式報酬の一種です。RSUは、従業員が会社から株式を受け取るまでの期間を示す権利確定期間を通じて付与されます。これは、従業員が会社から株式を買い戻す必要があるストックオプションとは異なります。歴史的に、多くの企業は従業員の定着率向上のためにRSUを活用しており、しばしば「黄金のハンドカフ」と呼ばれています。

アマゾンは2月に既に最高報酬を16万ドルから35万ドルに引き上げており、The Informationの報道によると、6月30日までの第2四半期に従業員に1億3800万株の制限付き株式を付与した。これは、昨年同時期に従業員に付与した株式数と比べて82%の増加となる。

しかし、急成長中の新興企業に入社するメリットを検討している従業員を引き留めるには、より多くの株式を配布するだけでは不十分かもしれない。 

従業員が現金給与を補うために株式を受け取ると、会社の株価が急落したときに収入が大幅に減ることに気付くとブルームバーグが報じた。

「スタートアップ企業はこの好機を逃さない」とサンドラー氏は述べた。「報酬がそれほど高額ではないため、才能ある人材はよりオープンマインドになり、よりリスクが高く、より挑戦的なスタートアップの夢を追いかけることに前向きになるのです。」

テック企業の創業者や従業員をターゲットにした新しい資産管理会社、クラウド・キャピタルの共同創業者ショーン・スターンバック氏は、起業初期段階の企業は報酬プランに関してより柔軟になっていると述べた。

シード、シリーズA、またはシリーズBの投資ラウンドの段階にある多くのスタートアップ企業は、新規採用者に、より多くの株式を希望するか、より多くの現金報酬を希望するかを決める選択肢を与えることができると彼は付け加えた。 

大手テクノロジー企業は往々にしてそのレベルの柔軟性を提供できず、スタートアップ企業が人材採用において有利に働く。スターンバック氏は、これはこれまでも常にそうであったが、現在ではその傾向が拡大していると指摘する。

多くのスタートアップ企業は、特に経済の不確実性の中で現金を温存しようとするため、バランスシート上の現金残高を最大化するために、報酬の根拠として大量の株式を提供します。IPOや買収などの清算イベントが発生した場合、テクノロジー企業はこれらの株式を売却して巨額の利益を得ることができます。

CNBCも報じたように、一部の企業では、株式そのものよりも、ストックオプションを最終的に収益化する道筋を示す証拠の方が重要になる。例えば、人工知能ソフトウェアのスタートアップ企業であるDataRobotが非公開のままだったことで、1,200人以上の従業員が株式を現金化する機会を失い、社内で大騒動が起きたとThe Informationは報じている。

サンドラー氏は現在、自身のポートフォリオにあるスタートアップ企業に対し、技術系人材の雇用に関しては、労働力不足と景気後退という2つの要因が同時に起こっているとアドバイスしていると述べた。

「定義上、今採用するということは、人々にあなたの使命のために個人的かつ職業的なリスクを取るよう説得することです」と彼女は述べた。「報酬パッケージはそれを反映するべきです。」

スタートアップ企業に入社する技術系労働者のもう1つの潜在的なメリットは、彼らの仕事が会社の業績にもっと具体的な影響を与える可能性があることだと、株式報酬に関するブログ記事を書いたTextioのCEO、キエラン・スナイダー氏は述べた。 

「マイクロソフトにいた頃は、かなり上級の役職に就いていましたが、私がやったことで株価が月ごとに大きく変動したとは思えません」と彼女は語った。「スタートアップの社員にとって、これは全く異なる状況です。小さな環境でのあらゆる行動が、会社の進路を大きく変えてしまう可能性があるのですから。」 

彼女は、スタートアップ企業の採用候補者が自社の株式報酬の価値を見積もるのは難しい場合があり、こうした株式オプションを現金化するには流通市場や買収者が購入する必要があると警告した。

これらのリスクは、これまで株式報酬制度に触れたことのないスタートアップ企業に入社する人にとって理解し、考慮することが重要だと彼女は言う。

「情報を持っていない人たちは、これまでスタートアップで最も過小評価されてきた人たちです」と彼女は言った。「そのため、制度的な不平等が永続化してしまうのです。」

これは、すでに株式を清算する市場がある Zillow などの上場テクノロジー企業とは異なる。

ジロウの決算報告の電話会議でバートン氏は、同社の新たな株式投資計画を「賢明なビジネス上の決断」と評した。

「これは、優秀な人材を維持し、その報酬を株主の長期的な利益と整合させることの重要性を認識したものです」と彼は述べた。「皆様には、この決定にご賛同いただき、ご理解いただければ幸いです。」

編集者注: このストーリーは、ストック オプションと制限付き株式ユニットの違いを明確にするために更新されました。