多様性のある職場の構築は採用だけでは終わりません。人材を維持するための4つの重要なステップ
マイケル・シュッツラー著
非友好的な職場文化、孤立、そして昇進の機会の欠如。今日のテクノロジー業界の雇用市場がこれほど活況を呈している状況では、このような状況に耐えられる人は誰もいないでしょう。しかし、まさに何千人もの女性や有色人種の人々が、この州で最も力強い成長エンジンを牽引する企業で働きたいのであれば、こうした状況に耐えなければならないのです。
研究者たちは、テクノロジー業界における女性と有色人種の離職率が非常に高いことを繰り返し指摘してきました。このデータは長年にわたり公に議論されてきましたが、数字は改善していません。 米国雇用機会均等委員会の最近の報告 書によると、STEM分野の女性の80%が自分の仕事に愛着を持っていると回答しているにもかかわらず、32%が1年以内に辞める可能性が高いと回答しています。黒人女性の場合、この数字は75%にまで上昇します。
テクノロジー業界における残酷な文化は、想像以上に蔓延しています。過去3年間にテクノロジー関連職を退職した2,000人の米国成人を対象に、幅広い層を対象に経験に関する調査が行われました。驚くべきことに、従業員の78%が脅迫、いじめ、嫌がらせ、性的暴行などの虐待を受けたと報告しています。
しかし、それだけではありません。昨年、カポア社会インパクトセンターは初の「テック系離職者」調査を発表し、テクノロジー業界は自主退職による従業員の代替コストで年間160億ドル以上の損失を被っていると報告しました。
幸いなことに、Kaporの調査には希望の光もありました。退職した従業員の約60%が、雇用主が職場環境の問題に対処していれば会社に残っていただろうと回答しています。では、女性やその他のマイノリティに留まってもらうために、企業は何ができるでしょうか？
1. 多様性を重視する。CEO をはじめとする経営陣は、積極的かつ一貫して多様性を称賛する。私が出会ったタフツ大学出身の若い黒人機械エンジニアは、ほとんどのテック企業で面接を受けるだけでも積極的な支援が必要だった。彼は数年間働き、数少ない有色人種の一人であることはパフォーマンスの妨げにはならないものの、孤立感は感じていると語る。テックチームに有色人種が加わることは目標ではない。それは、社内に多様性という資産を築くための小さな第一歩なのだ。
シアトルに拠点を置くGlowforgeの人事担当SVP、シンシア・メイソン氏は、従業員同士のつながりを築くことが、インクルーシブで歓迎的な環境を作り出す上で重要だと考えています。そして、このモデルは効果を発揮しています。Kaporの調査によると、多様な従業員間で個人的なつながりを築くことで、「不公平の報告が減り、セクハラ、いじめ、ステレオタイプ化が大幅に減少し、不公平による退職率も低下する」ことが報告されています。
2. 偏見について徹底的な教育を行う。 すべての企業は、敬意ある職場環境を積極的に構築する必要があります。セクシャルハラスメントの根絶は、賠償責任リスクや近年の#MeToo運動の高まりから焦点となっていますが、それだけでは十分ではありません。誰もが偏見を持っており、誰もが自己認識を深め、同僚が偏見に気付くよう支援することを学ぶことができます。全従業員に敬意ある行動を徹底するとともに、偏見に関する研修に投資する企業は、女性や有色人種の従業員の定着率を劇的に向上させます。
3. カルチャーフィットは敵です。 企業が漠然とした「フィット」という概念にこだわると、組織内の個性豊かな人材を孤立させ、離職に追い込むことになります。従業員の文化的背景、職務経験、性別、人種、宗教といった違いは、まさに資産です。こうした違いが相まって、設計、実行、そして経済的なパフォーマンスが向上します。違いを尊重する文化とは、ミッションへの献身こそが「フィット」の唯一の基準であるということです。多様な背景を持つ人材を尊重することで、組織に所属していないことを恐れるのではなく、どのように貢献できるかに集中できるのです。
4. 尋ねる。 実にシンプルなことです。企業のリーダーは従業員、特に女性や有色人種の従業員と話し合うべきです。何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかを尋ねましょう。継続面談や退職面談を標準化しましょう。より歓迎的で成果重視の環境を築くために必要なことなら何でも「イエス」と言う方法を見つけましょう。
注目すべきは、退職した従業員を対象としたカポールの調査で、従業員を引き留めるためには不当な扱いの文化を根絶する必要があると示唆されなかったことです。企業がその事実を認め、真摯に改善に着手することだけが求められました。これは、見つけるのが難しい高価値人材を引き留めるためのハードルとしては、驚くほど低いものです。
私たちはデータ主導の業界だと言っています。テクノロジー業界における女性と有色人種の離職率は、白人男性の離職率をはるかに上回っています。テクノロジー業界の離職率は他の業界よりも高くなっています。従業員の人口構成を顧客基盤や地域社会に適合させるため、何十年にもわたって採用活動が行われてきました。しかし、マイノリティ層は高給の仕事から去っていっています。私たちは従業員の定着率を最優先事項にしなければなりません。現実を直視する勇気ある企業は、成果重視の多様な従業員基盤を構築することで、既に社会的、政治的、そして経済的な恩恵を享受しています。
