「人種差別をなくすのは私たちの責任だ」テクノロジーとビジネスのリーダーが公平性に向けて取れる10のステップ
過去10年間、米国のテクノロジー企業は世界で最も複雑な課題のいくつかを解決してきました。しかし、多様性の向上に関しては、業界は依然として完全に混乱しています。
新型コロナウイルス危機がアメリカの有色人種の雇用安定に不均衡な打撃を与える前の2019年を対象とした労働省の統計によると、米国のソフトウェア企業の従業員のうち黒人は1%未満です。2018年には、米国の上級管理職または経営幹部のわずか3.3%が黒人で、フォーチュン500企業の黒人CEOはわずか4人です。
ジョージ・フロイド氏をはじめとする黒人アメリカ人が白人警官の手で殺害された事件を受け、全米各地で人種的平等と正義を求める抗議活動が広がる中、この2週間でこの失敗は新たな意味を帯びてきました。大手テクノロジー企業も中小企業も、自社のダイバーシティ推進の取り組みを見直し、黒人労働者と白人労働者の機会格差を広げる新たな解決策を模索しています。
GeekWire Podcast のこの特別エピソードでは、テクノロジー、ビジネス、政治の各界のリーダーたちが、有色人種のより良い味方となり、より公平な職場を構築するために同業者が実行できる具体的なステップについて議論しました。
元タコマ市長で、シアトル・メトロポリタン商工会議所CEOも務めたマリリン・ストリックランド氏が、下院議員選挙の合間を縫って討論会の司会を務めました。ストリックランド氏には、AxonとeBayの取締役であり、Flying Fish Venturesのベンチャーパートナーでもあるエイドリアン・ブラウン氏、RemitlyのCEO兼共同創業者であるマット・オッペンハイマー氏、そしてLeaflyの最高製品責任者であり、シアトルで長年起業家として活躍するデイブ・コッター氏が参加しました。
上記の彼らの議論のハイライトを聞いたり視聴したりして、より公平な職場を構築するために雇用主が取るべき 10 のステップを読んでください。
1. 「歴史を学ぼう」—ストリックランド
テクノロジー業界は、積極的に問題解決に取り組み、迅速に行動する人材を評価します。しかし、そうした本能は、リーダーが社会的弱者コミュニティへの共感を育む上で必ずしも役立つとは限りません。
「私たちは、本当に学ぶことなく活動のパンチリストを打ち破り始めるために、行動への偏りに抵抗しなければなりません」とコッター氏は語った。
リーダーは、すぐに行動を起こすのではなく、デジタル革命に取り残されたコミュニティから学び、彼らの声に耳を傾けることに重点を置くべきです。
「歴史を学んでください」とストリックランド氏は語った。
パネリストたちは、有色人種に頼るのではなく、自らリソースを探し出すことを推奨しました。オッペンハイマー氏は、シアトルの作家イジェオマ・オルオ著『So You Want to Talk About Race』から始めることを提案しました。さらに詳しいリソースについては、ガーディアン紙、Vox、NPRの反人種差別に関する読書リストをご覧ください。
2. 多様性を重視する
テクノロジー企業は長らく多様性を優先事項としてきたが、数字はそれを裏付けていない。ブラウン氏をはじめとする多くの研究は、これを単なるPR上の問題ではなく、生産性の問題だと捉えている。
「多様性のあるチーム、多様性のある取締役会、多様性のあるグループは、常により良い成果を生み出します」と彼女は述べた。「リーダーとしてそれを重視しないなら、会社の成長を阻害していることになります。言い訳ばかりで、より良い業績を上げることができないのです。」
パネリストらによると、テクノロジー企業の取り組みは最高多様性責任者の雇用にとどまらない必要がある。
3. 「多様性をアウトソーシングすることはできない」—コッター
テクノロジー企業は多様性と公平性の問題に対処するために外部のコンサルタントを雇うことが多いが、これは間違いだとコッター氏は考えており、経営幹部チームにとってこれは優先事項であるべきだと考えている。
「もはやアウトソーシングは不可能だ」と彼は言った。「実際には、テクノロジーリーダー、CEO、経営幹部たちが実際に取り組み、これを会社の日常業務と業務遂行にどのように組み込むかを決めなければならない」
それは、企業のリーダーが実現する製品目標と同じくらい厳格なダイバーシティ目標を設定することを意味するかもしれません。また、新規候補者の選考基準を変更し、異なるバックグラウンドを持つ従業員をより包括的に捉えるようになることも意味します。インクルージョン・プログラムを日常業務に組み込む方法について、詳しくはDiverse CityのCEO、シェリル・イングラム氏との対談をご覧ください。
4. 従業員の参加を支援する
テクノロジー業界の一部企業は、公民権運動の新たな波に対応し、活動に参加する従業員を支援するための特典やプログラムを提供している。TwitterとSquareは火曜日、奴隷制廃止を記念する6月19日を毎年6月19日の「ジューンティーンス」として社内休日とすると発表した。抗議活動に参加するための休暇を従業員に与えている企業もある。
レミトリーでは、オッペンハイマー氏は、幹部らが従業員の寄付金と同額を、一連の人種正義団体に最大2万5000ドルまで寄付するプログラムを導入した。
「これは黒人コミュニティや黒人個人が行うべき仕事ではないと私は信じています」とオッペンハイマー氏は述べた。「特権階級のコミュニティこそが、真にこの仕事と重責を担うべきなのです。人種差別を解体し、反人種差別に取り組むのは、私たちの責任です。」
5. 難しい会話を受け入れる
過去2週間の出来事により、多くの人が同僚、従業員、友人、そして愛する人々と難しい話し合いをせざるを得なくなりました。気まずい思いをすることもあるかもしれませんが、こうした話し合いは変化のために不可欠であることにパネルメンバーは同意しました。
「このことについて話すことを恐れないでください」とストリックランド氏は言った。「黒人ではない人にとって、黒人差別について話すことは、白人差別やその他の差別を否定することにはなりません。これは、問題に取り組もうとする努力なのです。」
6. 「一言で言えば…投票だ」— ブラウン
全国の選出公職者が警察予算の削減、経済的平等、制度的人種差別の解決策などを議論している今、投票はすべての国民が行使できる重要な手段である。
「私たちが抱える不平等、不正義、そして人権問題は地方レベルから始まり、終わりがありません」とブラウン氏は述べた。「それは国のあらゆる部門の指導者層にまで及んでいます。投票しなければ、私たちをこの状態に留めてきた制度的な問題から抜け出すことはできません。」
7. 黒人コミュニティのK-12テクノロジーアクセスに投資する
新型コロナウイルス感染症のパンデミックは、何千人もの学生をオンライン学習への急速な移行を余儀なくさせ、テクノロジーへのアクセスにおける長年の不平等を露呈させました。これは、資源の乏しいコミュニティの発展を阻害する要因となり得ます。コッター氏によると、幼い頃からコンピューターやインターネットにアクセスできる白人の子供たちは、STEM分野で永続的な優位性を持っています。
「根本原因に立ち返るには、本当に最初から始めなければなりません。これらの子供たちがテクノロジーにアクセスしながら成長していく中で、他の人たちと何ら変わらないようにしなければなりません」と彼は語った。
8. 黒人経営の企業に投資する
黒人の若者がテクノロジーや教育にアクセスできるようにするのは重要だが、「スペクトルの反対側」にある不平等に対処することも同様に重要だとコッター氏は述べた。
「彼らが成長すると、彼らの会社に資金を提供し、経営陣に黒人が増えるようになります」と彼は言った。「将来、この2つが融合すると、小学生や中学生の子供たちがコンピューターを持ち、高速インターネットにアクセスできるようになり、黒人の経営者や取締役をロールモデルとして見るようになります。今日、多くの子供たちにとって、テクノロジー業界の巨人といえば、ベゾス、ゲイツ、ザッカーバーグ、ジョブズ、ベニオフといった人たちで、彼らは私のような人間ではありません。」
9. 個人的なものにする
議論全体の根底にあったのは共感の重要性でした。パネリストたちは、リーダーたちに、この国に住む有色人種の人々の体験に耳を傾け、学び、理解するよう促しました。
「良きアライシップは、まずこれが黒人にとって個人的な問題だと受け入れることから始まります」とブラウン氏は述べた。「これは個人的な問題です。そして、それを自分自身の問題として捉えることで、あなたは反人種差別主義者になれるのです。」
10. 練習
最後に、オッペンハイマー氏は、テクノロジー企業のリーダーとして、人種正義運動にどのように取り組んでいるかを語りました。彼は、人種正義運動を達成すべき目標として考えるのではなく、日々のアライシップ（味方意識）の実践に重点を置いてきました。
「私がやっていることすべては十分ではありません。これは旅であり、実践なのです」と彼は言った。「特に今、黒人コミュニティの声に耳を傾け、他に何ができるのか、他の仲間は何ができるのかを考えようとしているのです」
