アウトリーチ、トレーニング、そして「文化の付加」：テクノロジーが多様性と包括性をどのように変えることができるか
クレア・マクグレイン著
インクルージョン。カルチャーフィット。無意識の偏見。「Me Too」運動や数々のセクハラ事件が、業界の多様性の課題に注目を集める中、テクノロジー業界ではこれらの言葉が飛び交っています。
統計を見ると信じられないかもしれません。女性が人口の過半数をわずかに占める国で、テクノロジー業界における女性の割合はわずか30%程度です。業界全体で変化を促す取り組みが行われているにもかかわらず、この数字はここ数年大きな変化がありません。
多くの場合、テクノロジー関連の役職に就く女性の割合はさらに低く、10代になることもあります。例えばマイクロソフトでは、全従業員の25%が女性ですが、テクノロジー関連の役職に就く女性の割合はわずか19%です。
「まだ議論は多いが行動は少ないと思うが、この状況を好転させることができると期待している」と人材会社ユニークリーHRの創業者兼CEO、ミカエラ・カイナー氏は語った。
GeekWire Podcastの今回のエピソードでは、Kiner氏とApptioの人事・文化担当EVP Britt Provost氏が参加し、重要な問いについて議論します。テクノロジー業界の企業や個人は、どうすれば議論を行動に移せるでしょうか？テクノロジーの多様性を高めるために、私たちは実際に何ができるでしょうか？
プロボスト氏とカイナー氏は、企業がいかにして多様性を高め、女性、そして特に黒人やラテン系といったマイノリティの従業員を歓迎しようとしているかを、直接目にしてきました。また、何がうまく機能し、何が機能しないのかを目の当たりにしてきました。
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最初から多様性と包括性を優先する
多様性と包括性を、企業文化、目標、そして価値観の非常に早い段階から構築しましょう。「測定できれば成果が出る」というのは誰もが知っていることです。この決まり文句には理由があります。リーダーは、会社、製品、そしてリーダーとしての自分自身について語るのと同じように、このことについて早い段階から頻繁に話し合う必要があると思います。おそらく、これらの話題について自分自身が話すのに飽き飽きするでしょう。その時こそ、自分が良い仕事をしているということが分かるでしょう。— キナー
多様な候補者を積極的に採用する
この問題への最善のアプローチは、アウトリーチだと思います。つまり、コミュニティやイベント、活動に参加することです。ターゲット層を知り、調査を行いましょう。コミュニティの観点から、採用担当者を派遣すべき場所があり、彼らは関係構築を始め、会話を交わし、そのポジションに適した候補者を見つけ出す必要があります。LinkedInだけに頼っていてはもはや通用しません。自ら出かけて人々に会い、様々な場所を訪れる必要があります。そして、人々があなたのところに来るのは、企業の責任ではないと思います。候補者のもとへ出向くのは、企業の責任だと思います。— 学長
「カルチャーフィット」を再考する
「私たちの会社で話し始めたことの一つは、『カルチャーフィット』という考え方から脱却し、『カルチャーアド』という考え方に移行することです。この用語を考案したのは、ここシアトルのVC投資家の一人、ヘザー・レッドマンです。彼女の功績は認めざるを得ません。しかし、この考え方は非常に刺激的です。なぜなら、単に誰かを組織に適合させようとしているだけではないからです。その人が、ビジネスとして、組織として、そして文化として、どのように成長させてくれるのかを考えなければならないのです。ミカエラが言っているように、私たち二人とも言っているように、これは難しいことです。しかし、『カルチャーアド』はイノベーションを加速させ、収益を向上させます。少し努力が必要なだけです。」— 学長
企業が『カルチャーフィット』を重視して採用活動を行う際、それが具体的にどのような資質や行動を指すのかを明確に定義しないと、安易に「その人は『カルチャーフィット』ではなかった」と決めつけてしまうリスクがあると思います。しかし、行動パターンを明確に定義できれば、より客観的な判断ができるようになります。より慎重に、単に『フィットする』だけでなく、企業文化を豊かにするような行動を探すことができるのです。ここ数年、カルチャーフィットという言葉は非常に魅力的で刺激的なものでした。しかし、インクルージョンやダイバーシティについても言及しない限り、この言葉はやや悪い意味になりつつあるように思います。— キナー
フィードバックの優先順位を明確に設定する
「フィードバックについて、そして企業文化の中でどのようにフィードバックを与えるか、そしてそうしたスキルセットを構築するためのルールについて考えてみましょう。なぜなら、誰かとオープンな会話をする能力がないことが、多くの問題を招いていると思うからです。フィードバックと研修の連携は重要です。企業文化としてどのようにフィードバックを与えるか、そしてそこに何が期待されているか、つまり頻度、リズム、どのくらいの頻度で、どのように行うか、といった点です。これはどの企業にとっても非常に重要になると思います。」— プロボスト
面接では多様性を持たせる
「面接のループにどのような人材が参加しているか考えてみてください。私が女性で、面接官に女性がいたとしたら、あるいは私が少数派だったとしたら、自分と似たような人材を探し、この組織に歓迎され、受け入れられるという兆候を求めます。それが最善の方法です。本当に苦労しているのは、この問題に取り組む前に、組織内に深く入り込んでしまう組織だと思います。」— キナー
