マイクロソフト、性差別訴訟で現職および元技術系従業員と法廷で争う
シアトルの連邦判事は本日、マイクロソフトの現職および元技術系社員らが3年前に起こした性差別訴訟の弁論を聴取し、率直な意見を述べた。この訴訟はエンジニアリング、IT、その他の技術職に就く数千人の女性にまで拡大される可能性がある。
この訴訟は2015年に遡る。当時、サイバーセキュリティ部門の元上級社員であるケイティ・ムソリス氏と現社員のホリー・ミュンチョウ氏が同社を相手取り性差別訴訟を起こし、「技術営業やサービス職を含む技術・エンジニアリング職の女性社員に対し、業績評価、給与、昇進、その他の雇用条件に関して性差別の方針、慣行、慣行が継続している」と主張した。
公聴会は、原告による集団訴訟の認定申立てに焦点が当てられました。米国地方裁判所のジェームズ・ロバート判事の判断は、昇進や報酬に関して、マイクロソフトの業績評価方針が、同等の資格を持つ男性と比較して女性を体系的に「過小評価」していたかどうかにかかっています。
ムスーリス氏とミュンチョウ氏は、2012年以降同社で技術職に就いている8,600人以上の女性を団結させ、マイクロソフトの評価方針変更を求める運動に参加させたいと考えている。
原告側は月曜日の審理の大部分において守勢に立たされた。ロバート判事は、サンフランシスコに拠点を置くリーフ・カブレイザー・ハイマン・アンド・バーンスタイン法律事務所の原告側代理人弁護士の一人、ケリー・ダーモディ氏が「新たな理論を編み出している」と述べた。同判事は、審理の準備段階では記録にそのような理論は見当たらなかったと述べた。
「君の演技には、君もお分かりの通り、あまり感心していないよ」とロバートは早々にダーモディに言った。「君が何を考えているのかは分からないが、場当たり的にこういうことを決めつけるのは無理だ」
ある時、彼はマイクロソフトの弁護士に対し、ダーモディ氏の発言の一つについて、その誤りをすべて指摘するよう求めた。また、ある質問に対する回答に失望したと述べ、マイクロソフト側を非難した。
ロバート判事は月曜日に判決を下さなかった。審理後、ダーモディ氏は判事が双方に適切な質問をしたと述べた。
「判事は多くの重要で良い質問をしました」とダーモディ氏は述べた。「彼は非常に慎重な判事で、その件については慎重に検討しました。ですから、私たちには分かりません。」
マイクロソフトの代表者は公聴会後、この件についてコメントすることを拒否した。
裁判所の文書によると、原告らは、マイクロソフトの評価慣行が、女性の報酬を男性よりも低く抑え、昇進の機会を少なくし、「企業文化に蔓延する抑制されないジェンダーバイアス」につながったと主張している。月曜日の法廷で、ダーモディ氏は、マイクロソフトは管理職に評価基準を与えているものの、その基準の意味や、それをどう活用すべきかを指示していないと主張した。
「同じマネージャーの集団が同じ業績を異なる方法で評価することがある」とダーモディ氏は審理中に述べた。
マイクロソフトの弁護士とロバート判事は、評価基準の適用について会社が十分なガイドラインを提供していなかったという主張を、評価手順が管理職ごとに、またグループごとに同じように適用されていなかったため、女性に偏ったものではなかったという証拠として取り上げた。
ダーモディ氏はさらに、給与評価プロセスは、異なる給与水準、つまり給与バンドの従業員で構成される同僚グループに基づいていると主張した。ムスーリ氏とミュンチョウ氏に協力する専門家は、マイクロソフトの評価システムにより、過去数年間で技術職に就く女性は最大500人の昇進機会を失い、2億3800万ドルの報酬が失われたと試算している。
「同僚グループは異なる給与バンドに分かれているため、給与を決めるのはパフォーマンスではなく、どの給与バンドに属しているかだ」とダーモディ氏は語った。
マイクロソフトは、原告3名はそれぞれ、自社の組織的な偏見の証拠ではなく、自らに特有の主張のみをテーブルに並べていると反論した。シリコンバレーを拠点とする国際法律事務所オリックのパートナー、リン・ハームル氏は、原告らは今回の件に備えて何年も準備してきたにもかかわらず、自らの経験以外の証拠はほとんど提示していないとマイクロソフト側を擁護した。
「原告らは申し立てを調査し、証拠をまとめ、理論を絞り込み、統計的証拠を構築し、それを裁判官に提出するためにほぼ3年間を費やしてきました。…この3年間で、原告らが後退し、理論を変えてきたのを目にしてきました」とハームル氏は述べた。
ハームレ氏は、管理職が受ける評価技術の研修はすべて、偏見や社内政治を入り口でチェックすることに重点を置いていると付け加えた。
マイクロソフトでは、かつてパフォーマンスを評価する主要な方法の一つとして「スタックランキング」を採用していました。これは、従業員を1から5のスケールで評価するものです。最も優秀な従業員には1、最も低い従業員には5というスコアが与えられていました。
2014年、マイクロソフトは評価システムを刷新し、従業員同士のパフォーマンスを競わせるのではなく、協調性と個人のビジネスへの総合的な貢献を重視するようになりました。以前から導入されていた「調整会議」というコンセプトは、評価プロセスの一部として引き続き活用され、同僚や上司からの意見も取り入れられています。
ムスーリス氏は2007年から2014年までマイクロソフトに勤務していた。その間、上司が彼女に相応しいと示したよりも低い評価を与えられ、男性の同僚よりも低い賃金を支払われ、会社での最後の4年間は昇進も見送られたと彼女は主張している。また、彼女は訴訟の中で、彼女のチームである「トラストワージー・コンピューティング・グループ」のディレクターが他の女性にセクハラ行為を行ったと訴えたと主張している。ディレクターはその後、グループ内の別の部署に異動させられた。ムスーリス氏は証言の中で、彼が報復としてボーナスを減額したと考えていると述べているが、会社はその証拠を見つけられていない。
2002年からマイクロソフトに勤務し、現在も在籍しているミュンチョウ氏は、訴状の中で、16年間の在籍期間中、技術職のキャリアパスにおいてわずか4段階しか昇進できなかったと述べています。彼女は、資格はあったにもかかわらず昇進を見送られ、男性の同僚が昇進したと考えています。また、証言録取書の中で、自己主張が強すぎると批判されてきたと述べています。
「例えば、男性の同僚が自己主張が強すぎると批判されることがあります。しかし、それは私の行動とは全く釣り合いが取れていない行動に対する批判であり、その結果、私が自己主張が強すぎると批判されるのです」とミュンチョウ氏は2016年の証言で述べている。「一方、私と同じように自己主張を強いる男性の同僚が昇進したり、肯定的な評価を得たりするのを見ています」
マイクロソフトは、原告らはそれぞれ複数回昇進し、高給を得ていたと主張している。特にムスリス氏は、所属する「コストセンター」内で最も高給の部下であり、男性上司よりも高給だった。しかしマイクロソフトは、ムスリス氏が自己評価で言及していたように、彼女のコミュニケーション能力には改善の余地があると主張している。
この訴訟は、テクノロジーやショービジネスといった業界における多様性の問題が深刻化する中で提起された。#metoo運動は、職場におけるハラスメント問題について女性が声を上げ、より幅広い層に耳を傾けてもらう力を与えてきた。
マイクロソフトは裁判所の文書の中で、20年以上にわたり多様性と包括性に取り組んできたと述べています。同社は多様性の問題に取り組む25名のチームを擁し、2020年まで毎年5,500万ドル以上の予算を新たな取り組みに充てています。
マイクロソフトは、全世界の従業員の26%弱が女性であると報告しています。技術職やリーダーシップ職では、女性の割合は男性が約80/20です。
裁判所文書で明らかになったように、最近発表された男女ほぼ同一賃金に関するダイバーシティに関する発表は社内で酷評され、従業員から自身の経験がマイクロソフトの発表内容と一致していないというメールが相次いだ。マイクロソフトは裁判所文書の中で、多様性と包摂性を重視した職場環境の実現は「継続的な自己評価と再コミットメントを必要とするプロセス」であると述べた。さらに同社は、「テクノロジー業界における男女格差を強く認識しており、その改善に深く取り組んでいる」と付け加えた。
しかし、マイクロソフトは、この訴訟は巨大なグローバル企業における多様性の問題ではないと主張している。原告らは特殊な状況にあり、原告らと、彼らが構成したいと考えている集団の他の潜在的な女性メンバーとの間に、企業方針に関する共通の関連性を見出すことができなかったと主張している。
裁判所文書には、「ケイティ・ムスーリス氏とホリー・ミュンチョウ氏の個々の主張は、彼女たちの給与と昇進の経験には差別的でない説明が可能であることから、彼女たちの特殊な状況に左右されるだろう」と記されている。「彼女たちの主張と、出席していない原告団員の主張は、典型的であることの証左として、同時に増減することはないだろう。さらに、ムスーリス氏は、原告が現在攻撃している審査に、マネージャーとして積極的に参加しており、同様にマネージャーを務めていた他の数千人の原告団員も同様である。原告団は、差別的であるとされるプロセスに関与した管理者と、彼らが評価した管理者の両方から構成されることはできない。そのような状況は、和解不可能な原告団内紛争を引き起こすからである。」
