シアトルのスタートアップ企業が従業員に職場の懸念を匿名で表明できる場を提供
シアトルに拠点を置くInyoreは、従業員が雇用主に匿名で懸念を共有できるスタートアップ企業だが、2人の友人間の意見の相違から生まれた。
アラバマ州モンゴメリーで育ったインヨーアの創業者、シドニー・ジェームズは、最近アトランタからシアトルに引っ越してきたばかりだった。北西部に住む友人から、就職活動の応募書類に黒人と記入しているかどうか尋ねられ、代わりに（嘘をついて）白人と答えるよう勧められた。ジェームズは、進歩的なシアトル地域の企業が差別的になるという考えを拒絶した。
そこで彼はテストを行い、数十社の企業に黒人候補者として1回、白人候補者として1回、それ以外は全く同じ履歴書を提出して2度応募した。
「ここはシアトルであって、アラバマではない」とジェームズは言った。彼は、疑惑の差別は表面化しないと確信しており、「友人の誤りを証明したいという悪意から」この実験を行ったのだ。
ジェームズさんはその結果に衝撃を受けた。黒人の求職者である彼の応募は繰り返し拒否されたが、白人の応募者である彼には、80パーセントの確率で電話または対面での面接の連絡が入ったのだ。
これをきっかけに、ジェームズは人種と差別についてもっとオープンな議論をする必要性について考えるようになりました。彼は対話を促進するために、「匿名でマイノリティに何でも聞いて」（AAMA）というアプリを開発しました。AAMAでは、人々が人種に関する質問をすることができ、ジェームズの多様な人種の友人グループがそれに答えることができました。
このアプリは好評を博し、人々は職場でも同様のツールが必要だとジェームズに伝えた。
職場で少数派だった友人たちは、偏見やいじめに遭うことはあっても、声を上げると反発を受けるのが怖いと話していた。そのメッセージは共感を呼び、共感を呼びました。
「それらは私が成長する際に経験したことと同じことだ、ただ違う環境で経験しただけだ」と彼は言った。
ジェームズ氏は2018年8月、従業員が安心して懸念事項を表明できる場を提供するとともに、企業が対話を主導し、フィードバックをリアルタイムでまとめたレポートを作成できるようにするInyoreを立ち上げました。このスタートアップは最近ベータ版をリリースし、製品のテストに関心のある企業と協力しています。
匿名フィードバックを提供するサービスには、Blind、Sarahah、Sayat.me、Suggestion Ox、Hppy、Incogneatoなどがあります。支持者は、匿名でこれらの問題に取り組めることで、従業員が率直に意見を述べ、人気のないアイデアや懸念を表明する自由が得られると主張しています。一方、批判的な人々は、このアプローチが皮肉で非生産的な攻撃につながる可能性があると指摘しています。
インヨーレはエンジェル投資家から7万5000ドルを調達しました。元シアトル・シーホークスのワイドレシーバー、シドニー・ライスが取締役に就任しています。他にはリードエンジニアのアーロン・フレデリックがいます。ジェームズ氏によると、他に2つのポジションで採用活動を行っているとのことです。
ジェームズの最初のスタートアップは、企業と協力して旅費の節約を実現する「クンファー」でした。事業は破綻しましたが、ジェームズは大企業と効果的に連携する方法について多くのことを学んだと語り、その知識はインヨーアの事業にも役立つはずだと述べています。ジェームズは、成功へのさらに大きなハードルについて指摘します。
「一番難しいのは従業員の信頼を得ることだ」と彼は言った。従業員は、自分の個人情報が守られ、自分の発言が前向きな変化をもたらすと信じなければならない。インヨレは単なる苦情申し立てフォームではいけないと彼は言った。
「こうしたことが組織内で実行可能な事項につながるようにしたいのです」とジェームズ氏は語った。
GeekWireの定期企画「スタートアップスポットライト」で、ジェームズにインタビューを行いました。アンケートへの回答は以下をご覧ください。
御社はどのような事業を行っていますか？ Inyoreは、人事部長、エンゲージメントおよびインクルージョン担当リーダーに、従業員からの匿名フィードバックへのアクセスを提供しています。結果は、デリケートなトピックに関する人口統計学的インサイト、感情分析、組織概要、地域別に整理された回答などを含む集計データレポートで共有されます。Inyoreは、企業のリーダーがマクロレベルの視点からミクロレベルの組織状況を常に把握することを可能にします。
ひらめきが湧き上がったのは、フォーチュン100企業数社と面談し、200～300人の従業員と話をした結果、経営幹部と人事部長と従業員の間に大きなコミュニケーションギャップと断絶があることに気づきました。これは従業員の信頼関係を損ない、職場におけるいじめ、発言の抑圧、文化的な断絶、そして階層構造への懸念を引き起こしています。従業員は職場における特定の話題について率直に発言することを恐れています。企業は、退職面談であれ、四半期/半年ごとのレビューであれ、この問題に気づくのが遅すぎることに気づきました。
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