デジタルネットワークとデータが取締役会の多様性を促進し、「パイプライン問題」という神話を打ち破る方法
昨年、人種差別への抗議活動や新型コロナウイルス感染症のパンデミックによる不平等な影響により、企業トップにおける多様性の欠如がメディアの見出しを飾るようになりました。今、顧客、従業員、投資家は、これまで以上に、経営幹部層の多様性導入に努めていない企業を厳しく批判し始めています。
直近では、12月1日にハイテク株中心のナスダックが証券取引委員会（SEC）に提案書を提出しました。この提案書は、企業に対し取締役会の多様性を開示し、少なくとも2名の多様な取締役を選任することを義務付けるものです。この提案は未解決のままですが、特に男性優位のハイテクセクターにおいて、取締役会の多様化を求める圧力が高まっていることを示す、新たな注目すべき兆候となりました。
プレッシャーは株式の取得要求だけではありません。多様性のある取締役会は、均質な取締役会よりも優れた成果を上げることが、研究で繰り返し示されています。その結果、ますます多くの企業が、ここ10年ほど発展してきた「取締役会ダイバーシティ・エコシステム」に注目し始めています。これは、技術革新を基盤としたエコシステムです。
企業が取締役候補者の選定範囲を広げ始めると、多くの人が乗り越えられないと考える障壁に直面しています。いわゆる「パイプライン問題」とは、適格で「多様性のある」取締役の数は限られており、そのほとんどが既に取締役会に所属しているという状況を指します。
幸いなことに、パイプライン問題は明らかに事実ではない。真に顕在化している問題は、そしてテクノロジーによって最も容易に解決できる問題は、ネットワークの問題である。
取締役会の選任は、多くの場合、「誰を知っているか」というアプローチで候補者を探します。しかし、私たちの大半は、大体自分と似たような人を知っているため、取締役会の多様性は制限されがちです。その結果、白人男性が大部分を占める取締役会は、そのネットワークも白人男性が大部分を占める可能性が高くなります。
パイプライン問題が存在しないからといって、この神話が影響を及ぼさないわけではありません。下のグラフが示すように、取締役会における女性の割合は着実に（ゆっくりとではありますが）改善してきましたが、過去10年間で、有色人種の取締役会における女性の割合は、同時期にはるかに小さな伸びしか見られていません。
5年前、取締役会におけるジェンダー多様性の統計ははるかに劣悪でした。進歩的で先進的な考え方を誇る太平洋岸北西部地域は、全米の他の地域に比べて取締役会の多様性が大幅に遅れていました。この厳しい統計を受け、私、ディアナ・オッペンハイマー、フィリス・キャンベル、そして他の太平洋岸北西部のビジネスリーダー数名は、ネットワークを結集し、北西部、そしておそらくは全米における企業の取締役会の多様性向上にどのように貢献できるかを模索しました。
データと私たちの議論を基に、ディアナは私たちのネットワークの支援を得て、取締役会の多様性を飛躍的に向上させることを目指す非営利団体BoardReady.ioを設立しました。取締役会の多様性向上にとって最も重要な技術革新は、おそらく最も魅力的ではないもの、つまりデジタルネットワークとデータ追跡であることが分かりました。
デジタルネットワークは、そうでなければ実現しなかったであろう人材紹介を実現する上で重要な役割を果たします。潜在的な候補者のプールを大幅に拡大し、企業に、どれほど多くの優秀で多様性に富んだ取締役候補者が存在するかを示すのに役立ちます。
BoardReadyはデータの追跡と分析を重視しています。企業は、自社の取締役会の多様性が競合他社や国内の動向とどのように比較されるかを把握することで、取締役会の多様化を推進する意欲が高まることが分かっています。より広い視点で見ると、こうした国内の動向を追跡することで、あらゆる取締役会多様性推進組織が取締役会の多様化に向けた取り組みに焦点を絞り、取締役会の多様性実現に向けた進捗状況を追跡できるようになります。
デジタルネットワーク
デジタルネットワークは、企業が従来のネットワークの枠を超え、多様性に富んだ新たな候補者を発掘するのに役立ちます。その規模は、多様な人材プールの厚みを示しており、「人材パイプライン問題」という神話を打ち破る上で不可欠です。指名委員会は、BoardReadyのデジタルネットワークに所属する多様な候補者の多くが、取締役会にふさわしい資質を備えていることにしばしば驚かされます。
デジタルネットワークは、その規模の大きさゆえに、極めて厳選された人材を選考する機会も提供します。個人的なつながりが適任であることを願うのではなく、デジタルネットワークを活用することで、指名委員会は取締役会に現在欠けている経験を規定し、会うすべての候補者がそのニーズを満たしていることを保証できます。多くの企業が現在、この方法をうまく活用しています。例えば、70万人のビジネスリーダーと経営幹部のネットワークを持つDiligent、女性ビジネスリーダーのネットワークにエグゼクティブコーチングも提供するAthena Alliance、取締役会と取締役候補者の橋渡しに特化したNuroleなどが挙げられます。
デジタルネットワークを通じて取締役会の多様化を支援する組織のリストは増え続けています。これは非常に重要です。なぜなら、取締役会の多様性を推進することは非常に大きな課題だからです。どの組織も単独でこの問題を解決することはできません。取締役会の多様性を推進できる公的政策、民間イニシアチブ、非営利団体は、単独では存在しません。だからこそ、私たちは上記の組織をはじめとする多くの組織と提携できたことを誇りに思っています。これらのパートナーシップは、企業活動の力を大きく増幅させるからです。ビジネスの最上層に意義深く大規模な進歩をもたらすには、これらのパートナーシップが不可欠です。
データ追跡
テクノロジーの応用は、単に繋がりを築くだけにとどまりません。過去数十年にわたり、データの保存と処理能力は目まぐるしいスピードで進歩しました。その結果、取締役会の多様性を推進する人々は、これまで以上に多くの情報に基づいて主張を展開できるようになりました。データ追跡は取締役会の多様性にとって、健康目標におけるフィットビットのような役割を果たします。データ追跡は私たちの出発点を明らかにし、個々の企業と企業全体の両方において、取締役会の多様性を向上させるための具体的な計画を立てるのに役立ちます。
例えば、BoardReadyでは、性別、人種／民族、在職期間、年齢といった特定の要素に基づいて、企業の取締役会の多様性を評価する自動分析ツールを開発しました。これらの要素を用いて、取締役会の「BoardReady Index（BRI）スコア」（1～100）を算出し、同業他社のBRIスコアと比較することができます。このツールを活用することで、多様性のある取締役を加えることで、BRIスコアがどのように向上するかを企業に示すことも可能です。
このようなデータ追跡から得られる洞察は、カリフォルニア州の最近の取締役会多様性法のような規制を踏まえると特に有用です。多くの企業は取締役会の多様化を急務としており、中にはどこから始めれば良いのかさえ分からない企業もあります。私たちの分析は、スコアを計算するアルゴリズムから、スコアの根拠となるデータベース、そして比較力に至るまで、完全にテクノロジーに依存しています。
コロナウイルスはビジネスをよりデジタル化している
特に、多くのビジネスがオンライン化しているCOVID-19の時代において、企業はデジタルネットワークを通じて候補者を探すことにこれまで以上にオープンになっています。その結果、多くの企業は、優秀で多様性に富んだ取締役候補者のプールがいかに豊富であるかを初めて認識しています。さらに、顧客、投資家、さらには一部の政府規制当局でさえ、不平等への対応、ガバナンスのベストプラクティスの実現、あるいはより高い財務リターンの追求など、取締役会の多様性向上を求め始めており、多様化への圧力が高まっています。
これらすべては、取締役会の多様性を大きく前進させる、かつてない好機を迎えていることを意味します。今後数年間で、テクノロジーはさらに活用され、取締役会の多様性をさらに推進していくと予想しています。その方法は、まだ予測できません。過去数十年にわたるテクノロジーの進歩は、私たちがこの瞬間に備える上で役立ち、次世代の企業リーダーがこれまで以上に多様性に富んだ人材となることを確実にしています。
BoardReady との提携、または取締役会の多様性について詳しく知りたい場合は、[email protected]まで Jeni Elam にお問い合わせください。
